Quels sont les outils du recrutement 3.0 ?

Le monde professionnel a évolué et les méthodes de recrutement avec lui. Les candidatures papiers se font rares à présent, une ligne directrice s’impose : l’utilisation du numérique. On assiste en effet à une véritable digitalisation, c’est ce qu’on appelle le recrutement 2.0. Néanmoins partager une offre sur un réseau social n’est plus suffisant et c’est là qu’intervient le recrutement 3.0.

Si vous cherchez à vous mettre à la page pour ne plus être mis de côté par les candidats, vous êtes au bon endroit. Nous allons vous présenter 3 solutions pertinentes pour passer au recrutement 3.0.

Sachez toutefois que deux éléments doivent être mis en place au préalable, un site carrière c’est-à-dire une plateforme dans laquelle on puisse retrouver vos différentes offres d’emploi mais aussi des réseaux sociaux pour vous faire connaître du grand public.

1 – Le Sourcing

Vous le savez certainement, le processus de recrutement comprend plusieurs étapes dont la première est de définir votre besoin. Sans celle-ci, il est impossible de dénicher le candidat idéal. Pour ce faire, la meilleure méthode est de rédiger un descriptif de poste afin que vous, comme le candidat, soyez le plus clair possible sur le travail demandé par l’entreprise. De plus, pour se démarquer, il est important de s’interroger sur comment rendre son recrutement plus originale ?

Autrefois, ce descriptif aurait été publié dans les journaux, à présent vous le partagez sur votre site carrière, sur les sites d’offres d’emploi ou encore sur vos réseaux sociaux. Et si ce moyen n’était plus le meilleur pour recruter ? 

Et oui, une nouvelle méthode a vu le jour, le sourcing. C’est le processus de recherche de candidat potentiel. Fini d’attendre que les candidats postulent, vous allez devoir aller les chercher pour optimiser vos chances de trouver les meilleurs qu’ils soient en fin d’étude, à la recherche d’un emploi ou déjà en activité. Il existe de nombreux outils pour vous aider dans cette démarche comme

• Dux soup pour visiter des profils, et entrer en contact avec eux de façon automatique.
• Hunter pour trouver et vérifier des emails sur Internet.

Recherche de candidat

Après cela, vous posséderez une base de profils assez conséquente pour trier vos candidatures grâce à des appels ou des entretiens. Il ne fait nul doute qu’au moins une candidature vous permettra de dénicher un talent. De plus, il se peut que parmi les profils non retenus sur un poste précis, certains puissent être intéressants pour des prochaines demandes, constituer vous alors une CVthèque, c’est un outil non négligeable. Veillez à ce que ce processus soit organisé du mieux possible sans quoi il pourrait entacher votre image.

2 – La stratégie d’inbound recruiting et la marque employeur

Nous avons vu l’importance du sourcing, voyons à présent celle de la marque employeur. C’est l’image de marque que reflète votre entreprise par rapport à votre gestion des ressources humaines et de votre recrutement. Il est essentiel de se pencher sur les incontournables pour rendre son recrutement attractif. 

Pour ce faire, il faut instaurer une certaine méthode.

Inspiré du marketing digital, la stratégie d’inbound recruiting est un véritable acteur du recrutement 3.0. Il s’agit du passage du processus de recrutement à une stratégie d’acquisition de talents. C’est essentiel puisque ce n’est plus uniquement les talents qui se battent pour un poste, ce sont les entreprises qui se confrontent entre elles pour acquérir les candidats avec les meilleurs atouts.

Il y a une réelle guerre des talents

À présent, abordons les quatre étapes de cette méthode : 

• Attirer : il est nécessaire de publier du contenu régulier et de qualité sur votre site carrière et sur vos réseaux sociaux pour attirer de nombreux visiteurs et de créer une forte marque employeur. D’autant plus que la première chose que fait un candidat est de se renseigner sur l’entreprise et ce qu’en disent les médias, s’il ne voit rien d’intéressant, il peut passer son chemin. Alors que l’inverse peut lui donner envie de travailler pour vous. Promouvoir le lieu de travail est également un moyen de rendre son recrutement original, saviez-vous que Google propose ce genre de service avec “Google Street View Trusted”.
• Convertir : il ne faut pas négliger le fait qu’un simple visiteur peut parfaitement devenir un potentiel candidat (si ce n’est un collaborateur) s’il juge que vous êtes l’entreprise parfaite pour lui.
• Recruter : organiser vous de façon à optimiser votre temps en automatisant au maximum vos procédés et attribuez des notes aux CV par rapport au profil que vous recherchez.
• Fidéliser : les collaborateurs sont en quelque sorte les représentants de l’entreprise, qui mieux qu’eux peuvent la promouvoir ? Donnez leur la parole ! Même un récent salarié peut s’exprimer sur son intégration et la façon dont il a vécu le processus de recrutement. C’est alors une boucle qui se perpétue.

En parlant de cela, il existe un moyen de marquer un candidat, d’améliorer votre marque employeur et de faciliter vos prises de décisions.

3 – L’assessment ou la détection de savoir-être

Si auparavant, les compétences techniques (hard skills) primaient sur les décisions, ce n’est plus le cas aujourd’hui. Elles sont certes très importantes mais les compétences non techniques (soft-skills) le sont davantage à présent. C’est justement en se demandant comment évaluer les soft skills que l’assessment a vu le jour, c’est un outil d’évaluation qui se base sur la mise en situation. C’est une des bonnes pratiques pour évaluer le potentiel des candidats. En plus, d’obtenir une idée concrète du profil, vous accélérez votre recrutement et vous vous assurez une sélection sans discrimination.

Vous pouvez en retrouver une multitude sous forme de questionnaire sur le web. L’utilisation est relativement simple, vous envoyez un lien à vos candidats qui répondent aux questions au fur et à mesure depuis n’importe quel appareil. Suite à quoi, vous obtenez un résultat pour chaque candidature.

Pendant un temps, ceux-ci étaient novateurs mais sont à présent dépassés par ce qu’on appelle la gamification. C’est-à-dire l’utilisation de mécanique de jeu pour un autre domaine. C’est une pratique beaucoup plus plaisante pour les candidats qui n’ont plus seulement l’impression de répondre à des questions sur une page web.

C’est exactement ce que propose Yuzu en évaluant vos candidats grâce à des expériences immersives imaginées avec un Laboratoire de Psychologie et Neurosciences. Nos assessments sont d’ailleurs développés avec les dernières technologies du Jeu Vidéo, ce qui garantira immersion et divertissements à vos candidats.

Illustration Yuzu Gameplay

À la fin, le recruteur et le candidat obtiennent les résultats des tests. L’entreprise peut alors fluidifier sa sélection et se démarquer des concurrents de par l’expérience candidat qu’elle propose.

Conclusion

Par le passé, le recrutement 2.0 a fait ses preuves mais tout va de plus en vite. De nombreuses entreprises sont confrontées au problème du « On a toujours fait comme ça alors pourquoi changer ? ». À travers cet article, vous aurez compris à quel point le recrutement 3.0 peut vous rendre service à vous en tant que recruteur mais aussi à votre entreprise.

En effet, les talents ne se trouvent plus si facilement et réaliser des actions indépendamment des autres ne suffit plus. À présent, il faut établir une stratégie pour être plus efficace. Sachez cependant que pour installer et rendre utile ces pratiques, la seule solution est la communication. Toutefois, nous vous conseillons de ne pas négliger le réseautage physique.