Soft skills : les compétences les plus délicates à évaluer.

Terme très à la mode dans les Ressources Humaines depuis une dizaine d’années, les soft skills ont une origine beaucoup plus ancienne… Comme pour beaucoup d’innovations, c’est du côté de l’armée américaine que ce terme a vue le jour dans les années 1960, d’où son nom anglophone.

Souvent traduites en compétences non techniques ou compétences comportementales, elles sont identifiées aujourd’hui comme les compétences les plus importantes à évaluer par près de 9 recruteurs sur 10 (Allcoat et al, 2018).

Pourtant, l’évaluation de ces capacités est encore trop souvent réduite à du déclaratif lors d’entretiens.

Est-ce que ce paradoxe soulève un manque de solution pour les organisations ? Comment évaluer les soft skills ? 

Pour répondre à ces deux questions, nous commencerons par définir ce que sont les soft skills, puis nous chercherons à comprendre ce qui les rend si spéciaux aux yeux des professionnels du recrutement.

1 – Qu’est-ce qu’un soft skill ?

Cette question est au moins aussi délicate que l’évaluation de ces compétences…

En effet, il n’existe pas de cadre précis pour définir les soft skills. Ils sont reliés au savoir-être, au comportement.

Pour les illustrer, une dizaine de ces compétences ressortent très régulièrement comme la créativité, l’adaptabilité, la gestion du stress ou encore l’empathie…

Si cela vous intéresse, nous avons d’ailleurs réaliser un top 10 des soft skills de 2023.

Pour simplifier leur compréhension, on les oppose généralement aux hard skills, les compétences techniques directement liées à un métier comme la maîtrise d’une langue étrangère ou d’un logiciel.

Le développement informatique est un hard skill

Chez Yuzu nous considérons les soft skills comme la capacité à adapter son comportement selon la situation : savoir gérer son stress, faire preuve d’autonomie, se mettre en situation d’apprentissage…

2 – Pourquoi ces compétences ont-elles pris autant d’importance ?

Si l’on conserve cette dualité entre soft et hard skills, qui représente l’ensemble des compétences du monde du travail, alors la loi de Moore explique clairement la préférence des spécialistes pour les compétences comportementales.

Les ordinateurs et les composants sont de plus en plus petits, puissants, et de moins en moins onéreux. Techniquement ils sont plus performants que nous où ils le deviennent très rapidement.

Évolution de la taille des ordinateurs

En revanche, les soft skills étant des compétences humaines, celles-ci ont une durée de vie beaucoup plus longue, pour ne pas dire infinie. La modification des comportements est quelque chose de générationnel, progressif, qui n’est pas exposée à des innovations brutales.

Au niveau des études, si 9 recruteurs sur 10 considèrent les soft skills comme prioritaires, les chiffres liés aux erreurs de recrutement viennent confirmer cela. 89% des échecs (départ du collaborateur moins d’un an après avoir rejoint l’entreprise) seraient directement liés aux compétences comportementales contre seulement 11% pour les compétences techniques.

Ce qui explique ces échecs est directement lié à notre thématique : il est beaucoup plus simple d’évaluer les compétences techniques comme la capacité de maîtriser un logiciel que d’évaluer un soft skill comme l’esprit d’équipe.

3 – Comment évaluer les soft skills ?

Premièrement, les soft skills sont difficiles à identifier et évaluer car il s’agit de compétences qui ne peuvent être observées que dans des mises en situation.

Il est difficile d’avoir une réponse de qualité à des questions comme « comment gérez-vous votre stress ? » ou encore « avez-vous l’esprit d’équipe ? » et de se baser sur du déclaratif.

Malheureusement c’est encore très largement la norme aujourd’hui, les candidats sont donc jugés sur leur capacité à se vendre en entretien.

En revanche, des outils et des méthodes existent, ou apparaissent, pour évaluer les soft skills et objectiver l’évaluation des candidats.

Depuis 20 ans, des plateformes web ont vu le jour. Elles proposent généralement des tests psychométriques sous la forme de questionnaires en ligne, qui intègrent la personnalité, la motivation ou encore le raisonnement et en font découler une analyse des soft skills.

La meilleure offre sur le marché reste celle des Assessment Centers, les Rolls Royces de l’évaluation, mais qu’est ce qu’un Assessment Center ? Ces pratiques sont reconnues comme les plus fiables par les experts du Recrutement. Il s’agit de mettre en situation les candidats à travers divers tests psychométriques et des mises en situation. C’est une approche qui se base sur ce que font réellement les candidats et non pas sur des diplômes ou des déclarations.

Les principaux inconvénients liés aux Assessment Centers sont la logistique et leurs coûts puisqu’il s’agit de coordonner en présentiel plusieurs candidats et recruteurs. Cette approche performante est donc surtout réservée aux entreprises qui en ont les moyens, et elle semble devenir de moins en moins adaptée, avec la digitalisation du monde professionnel.

En réponse à cela, une nouvelle génération d’acteurs est en train d’émerger, offrant une solution couplant les méthodes des Assessment Centers et l’agilité qu’offre le digital. C’est le cas notamment de Yuzu, puisque nous avons choisi d’utiliser les dernières technologies du Jeu Vidéo, pour plonger les candidats en immersion dans des mises en situation virtuelles.

Image extraite d’un scénario Yuzu

Conclusion

La mise en situation est l’élément clé de l’évaluation des soft skills.

Que vous les réalisiez en présentiel ou dans un processus plus digitalisé, elles vous permettront de constater concrètement le potentiel du candidat dans une situation donnée. Il existe cependant d’autres méthodes que nous avons abordé dans un autre article.

Si les pratiques qui ont fait leurs preuves depuis des années ne se sont pas forcément adaptées aux nouveaux besoins des équipes RH, des nouveaux acteurs technologiques émergent sur les mêmes standards de service, tout en y ajoutant de l’agilité et une touche d’immersion non négligeable pour la marque employeur.