Mobilité interne : les 7 étapes pour la réussir en 2023

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

Que ce soit pour les employeurs comme pour les employés, la mobilité interne est un processus important des ressources humaines. Toutefois, il ne doit pas être confondu avec la mobilité externe. Si la première désigne le changement de poste d’un salarié au sein d’une entreprise, la seconde permet à un salarié de postuler dans un autre établissement.

Il se peut qu’en amont, vous éprouviez des difficultés à définir vos besoins, dès lors servez-vous de la méthode de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mise au point par l’État français pour vous aider.

La mobilité interne est une stratégie à ne pas négliger puisqu’elle possède de nombreux avantages. En effet, dans le cas où vous seriez en manque de candidats, vous pourriez être susceptible de proposer le poste à un de vos collaborateurs.

Cette pratique vous permettra de retenir et de fidéliser les talents dans votre organisme mais aussi de réduire vos coûts de recrutement. C’est également une opportunité pour vous d’attirer les meilleurs profils étant donné que vous proposez des perspectives d’évolution.

Dans cet article, nous vous donnerons sept leviers pour réussir votre mobilité interne en 2023.

1 – Définir le cadre interne

Un premier point, plus qu’efficace, est de définir votre cadre interne. Pour y parvenir, pensez à développer vos relations avec vos managers. En effet, ce sont vos chefs d’équipes qui travaillent au quotidien avec les employés.

Ce sont donc les plus à même de comprendre les attentes en matière de performance et de carrière des collaborateurs. Suite à quoi, ils peuvent vous fournir des conseils sur une perspective professionnelle d’un individu.

Cependant, il faut savoir qu’il existe trois types de mobilité en entreprise. En effet, celle-ci peut être soit verticale, c’est-à-dire vers un poste hiérarchiquement supérieur ou inférieur (très rare), soit horizontale, c’est-à-dire vers un poste de même niveau hiérarchique mais avec des tâches et responsabilités différentes, ou bien géographique c’est-à-dire conserver son poste mais dans un autre lieu.

Schéma représentant les 3 types de mobilité interne

Pour terminer le cadrage, pensez à définir vos modalités de mise en œuvre, en vous posant des questions comme par exemple : « comment diffuser mon annonce ? », « Comment mettre en place mes entretiens avec les candidats ? » ou encore « Sur quel critère de sélection dois-je accorder le plus d’importance ? ».

Notre conseil : rédiger une charte de la mobilité interne pour vous assurer un maximum de transparence quant à votre politique de mobilité interne.

2 – Encourager les échanges entre les équipes

Un second point (souvent oublié) pour favoriser votre processus de mobilité, consiste à encourager les échanges dans vos équipes et entre elles. Les employés peuvent alors établir des relations entre eux dans différents départements et comprendre les différents métiers qui composent votre organisation et par ricochet découvrir les opportunités de mobilité interne disponibles.

En plus d’améliorer les relations humaines, cette pratique permettra à chacun d’obtenir une vision plus globale des procédés de l’entreprise.

Notre conseil : mettre en place un rituel de présentation des différents métiers et missions de l’entreprise à un rythme précis comme une fois par mois avec un créneau défini. En participant à ce point, vos salariés pourront à tour de rôle présenter leur quotidien, leurs missions ainsi que leurs activités à leurs collègues.

Instaurer un rituel de présentation équivaut à promouvoir l’échange

Vous pouvez également choisir une option plus pratique d’un point de vue logistique en documentant de manière écrite les différents pôles qui vous composent. Grâce à ces connaissances, un salarié pourrait parfaitement se renseigner sur un autre domaine et s’y découvrir un intérêt particulier.

L’entreprise Michel et Augustin a fait un choix un peu plus original. En effet, depuis plusieurs années, elle offre une formation CAP Pâtisserie à une quinzaine d’employés volontaires. Dès lors, différents services se croisent et peuvent se découvrir l’un et l’autre durant leur apprentissage.

La formation en interne est également un bon moyen de promouvoir sa marque employeur.

3 – Communiquer sur les postes disponibles

La communication est une pratique sans laquelle le processus de mobilité interne ne peut être réussi. Vous devez y consacrer autant d’énergie que pour les deux précédents points.

C’est pourquoi il faut penser à la facilité d’accès aux informations pour espérer créer une émulation. D’où l’importance d’accorder un espace web dédié en interne comme en externe ou de définir un canal de communication efficace pour atteindre l’ensemble de la société.

Notre astuce : si vous utilisez une messagerie d’entreprise comme Slack ou Teams, un channel dédié à la mobilité interne peut s’avérer très efficace pour promouvoir votre mobilité interne (ou au moins susciter de l’intérêt pour une autre pratique très en vogue : la cooptation).

4 – Détecter le potentiel des collaborateurs

Une grande partie des organisations a mis en place un système d’entretiens annuels d’évaluation. Si ceux-ci ont, en général, pour but de fixer des objectifs à atteindre, ils permettent également d’évaluer les salariés sur leur poste actuel en fonction de leur connaissance et de leur expérience.

De plus, il n’est pas forcément simple de savoir si oui ou non, l’employé souhaitant changer de travail répond au besoin de votre offre d’emploi. C’est alors un outil d’une grande aide pour détecter le potentiel de vos collaborateurs.

Il existe toutefois une autre catégorie d’outils pour vous aider à objectiver l’évaluation du potentiel d’un collaborateur : l’Assessment Center. Il s’agit d’une méthode d’évaluation de compétences basée sur la mise en situation. Avec la montée en puissance de la digitalisation et de la gamification, des outils plus ludiques et simples à mettre en place ont vu le jour.

C’est en partant de ce constat que nous avons créé Yuzu. Notre solution permet d’évaluer le potentiel de vos candidats ou collaborateurs (et plus particulièrement leurs soft skills) dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.

Pour capitaliser sur cette stratégie de détection de potentiel, vous pouvez par exemple organiser une journée de bilans de compétences ludiques pour toutes vos équipes ou profitez d’outils à la logistique simple comme Yuzu, pour que vos collaborateurs puissent s’évaluer quand ils le souhaitent, depuis leur ordinateur.

5 – Suivre les collaborateurs dans leur nouveau poste

Lorsque que votre collaborateur est promu, vous avez un réel enjeu d’accompagnement pour que votre mobilité interne soit efficace. En effet, il va découvrir de nouvelles activités et de nouveaux collègues.

Il est donc important de préparer son intégration dans sa nouvelle équipe et de l’accompagner dans la réalisation de ses nouvelles tâches.

En ce sens, certaines entreprises font le choix d’un changement progressif, c’est-à-dire maintenir une partie des anciennes tâches de l’employé jusqu’à l’acclimatation complète à son nouveau poste. Généralement, en termes de durée, la transition s’effectue entre 4 et 6 mois.

Ce changement peut permettre une meilleure prise de poste

La formation est également une solution d’accompagnement à un nouveau poste à prendre en considération. Un bilan de compétences Yuzu pourrait par exemple vous orienter sur les formations adaptées afin de parfaire les compétences du collaborateur promu.

6 – Que faire si la mobilité interne se passe mal ?

Malgré toutes les ressources employées pour assurer votre mobilité interne, quelques imprévus peuvent voir le jour.

L’employé peut par exemple regretter son souhait, c’est pourquoi il faut toujours mettre en place une période probatoire.

La période probatoire est essentiel pour réussir votre mobilité interne

Celle-ci peut permettre à l’employé, si la période probatoire est insatisfaisante, de retrouver son poste précédent. C’est également un avantage à double sens puisque cela permet à l’employeur de revenir sur son choix.

Sachez toutefois que si cette situation n’avait pas été anticipée dans le contrat du travail du principal concerné, alors un avenant doit être réalisé. De plus, dans le cas où l’employé est dit « protégé », son accord sera obligatoire pour faire marche arrière. Sans quoi, il restera en poste ou il vous faudra obtenir une autorisation administrative de licenciement.

7 – Réaliser un audit de votre mobilité interne

Si vous avez déjà installé un processus de mobilité interne dans votre entreprise, il est important de l’entretenir et de le faire évoluer si besoin. C’est pourquoi il est essentiel de réaliser un audit de votre mobilité interne pour obtenir de précieux retours sur votre démarche.

Dès lors, examinez vos données en matière de promotions, de mutations et de transferts d’employés. Vous pouvez par exemple créer des questionnaires pour les collaborateurs ayant vécu un changement de poste dans votre entreprise, ou alors organisez des entretiens dédiés.

Grâce à cela, vous pourriez comprendre exactement comment vos employés ont perçu leur propre mobilité.

Sans cela, impossible de détecter certains problèmes

Vous allez ainsi améliorer votre gestion du capital humain en pilotant objectivement votre politique de mobilité interne.

Conclusion

Le monde du recrutement est en perpétuelle évolution, il suffit de voir comment la gamification a progressé ces dernières années. Il est donc important de s’adapter aux envies des nouvelles générations en intégrant la mobilité interne dans votre stratégie RH. C’est une ligne conductrice qui pourra vous aider à recruter et conserver les talents.

Toutefois pour assurer sa réussite, il est essentiel d’intégrer les 7 étapes que vous avez pu lire dans cet article. De la définition de votre cadre à l’analyse de votre démarche. Toutes ces pratiques sont complémentaires, profitez-en pour dégager le plus de valeur possible de chacune d’entre elles.

Enfin, la mobilité interne concerne toute l’entreprise, cette approche doit donc être abordée de manière globale : de la direction des ressources humaines, jusqu’aux talents en passant par les dirigeants et les managers. Pour vous accompagner, n’hésitez pas à évaluer la motivation de vos salariés et leurs compétences transversales : les soft skills.