Français 
Identifier les hauts potentiels au sein d'une entreprise est essentiel pour détecter les futurs leaders capables d'impacter positivement le succès de l'organisation, tout en comprenant que leur profil est souvent différent de celui des autres employés performants. Ces personnes, souvent désignées sous le terme « HiPo », se distinguent par leur capacité à évoluer vers des postes de leader, allant au-delà de simples compétences actuelles. Ils montrent souvent des signes d'une intelligence et d'une ambition supérieure à la moyenne, des facteurs déterminants pour une grande entreprise.
Les caractéristiques des hauts potentiels incluent une adaptabilité remarquable, une gestion efficace de la pression, une forte capacité d'apprentissage, et une orientation vers l'atteinte de résultats ambitieux. Ils possèdent également une pensée stratégique, une conscience aiguë de soi, et des compétences comportementales avancées comme la résolution de problèmes et l'intelligence émotionnelle, les préparant pour des rôles de leadership.
Nous aborderons par la suite les méthodes pour identifier ces individus et les pièges à éviter, afin de renforcer le potentiel de votre équipe et d'assurer la réussite de votre entreprise.
1 - Méthodes efficaces pour identifier les hauts potentiels
1.1 - Utilisation des évaluations de performance
Identifier les hauts potentiels nécessite une évaluation minutieuse de leur performance passée et actuelle. Cela implique l'examen de leur capacité à exceller dans des domaines spécifiques et à atteindre les objectifs préétablis. Les résultats et performances antérieurs sont particulièrement révélateurs, car ils fournissent une vue précise des compétences et aptitudes de l'employé. L'entretien annuel joue également un rôle clé en permettant une discussion approfondie sur ces résultats.
Il est important que ces évaluations de performance soient bien structurées et couvrent divers aspects, y compris la qualité du travail, la gestion de projet, les décisions stratégiques, ainsi que la capacité à surmonter les défis et à gérer le stress.
Grâce à cette analyse, les responsables RH peuvent distinguer les employés qui affichent une performance constante et un potentiel d'évolution vers des fonctions plus complexes.
1.2 - L'importance des feedbacks 360 degrés
Les évaluations 360 degrés représentent une autre technique clé pour repérer les hauts potentiels en obtenant des avis de plusieurs angles sur chaque personne, assurant ainsi une évaluation plus nuancée. Elles compilent les avis de divers évaluateurs, dont les supérieurs, les collègues, les subordonnés, et incluent même une auto-évaluation. Cette méthode offre une perspective globale et nuancée sur l'individu, prenant en compte ses compétences, son comportement, et ses interactions au sein de l'équipe.
Particulièrement précieux pour évaluer les compétences relationnelles comme la communication, la collaboration, l'empathie, et l'influence, les feedbacks 360 degrés permettent également de cerner les forces et faiblesses de l'employé, facilitant ainsi la mise en place de plans de développement personnalisés.
En complément, les people reviews, qui sont des évaluations qualitatives régulières menées par les équipes RH et les managers, permettent de suivre l'évolution des talents sur le long terme et d'affiner encore davantage l'identification des hauts potentiels.
1.3 - Les Assessment Centers
Les Assessment Centers constituent une méthode d'évaluation particulièrement efficace pour mesurer les compétences et le potentiel des employés. Ils emploient une variété de techniques, dont des simulations professionnelles, des exercices de groupe, des présentations et des tests psychométriques, pour observer le comportement des candidats dans des situations qui imitent le milieu de travail réel.
Ces centres évaluent un large éventail de compétences, telles que les aptitudes sociales, le leadership, la planification, la gestion, l'analyse, la résolution de problèmes, la gestion des conflits, l'assertivité, et les compétences communicationnelles, afin de simuler les défis réels que les candidats rencontreront dans le monde professionnel. Avec leur haute validité prédictive, les Assessment Centers sont essentiels pour identifier les futurs leaders (managers et dirigeants), souvent en complément d'autres méthodes pour une évaluation complète et fiable.
Justement, découvrez Yuzu, un Assessment Center digital spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills) imaginé après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences.
Avec la méthode Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
Révelez les hauts potentiels de votre entreprise avec Yuzu
Les avantages de notre solution :
- Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
- Une solution accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
- Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.
Que ce soit pour votre mobilité interne ou votre processus de recrutement, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.
2 - Erreurs courantes à éviter dans la détection des hauts potentiels
2.1 - Confondre hauts potentiels avec les performances de haut niveau
Une erreur fréquente est de confondre les hauts potentiels, ces personnes dotées d'une capacité intellectuelle et d'une vision stratégique exceptionnelles, avec des employés ayant de simples performances de haut niveau. Il est important de se faire une idée claire des différences entre ces profils pour mieux les évaluer. Les performances élevées, bien qu'indicatives, ne sont qu'un critère parmi d'autres et ne définissent pas à elles seules un haut potentiel.
Les hauts potentiels, par exemple, se distinguent par une combinaison unique de compétences, de capacités cognitives et émotionnelles, et de traits de personnalité. Il est difficile d'évaluer ce potentiel, car il est essentiel de voir au-delà des résultats immédiats et de comprendre la capacité à apprendre, à s'adapter et à assumer des rôles de leadership futurs. Les hauts potentiels ne brillent pas seulement dans leur rôle actuel mais ont également une soif d'apprentissage et de dépassement qui leur permet de s'élever et de prendre en charge des responsabilités plus complexes et un fonctionnement plus étendu au sein de l'entreprise.
2.2 - Négliger la diversité des talents
Une autre erreur courante est de négliger la diversité des talents et de se limiter à une forme unique de haut potentiel. Pourtant, il existe de nombreuses formes de potentiel. De plus, prendre en compte seulement des individus qui correspondent à un modèle prédéterminé peut vous faire passer à côté de personnes exceptionnelles ayant des profils plus atypiques mais tout aussi pertinents.
Une analyse approfondie du potentiel de ces talents est nécessaire, reconnaissant que chaque haut potentiel possède ses propres forces et faiblesses, nécessitant des conseils de développement personnalisés pour répondre à ces diversités.
2.3 - Manquer de suivi post-identification
Le manque de suivi et de soutien après l'identification des hauts potentiels représente un point critique.
Une fois identifiés, ces individus nécessitent un environnement de travail et de développement propice à leur croissance et à la réalisation de leur potentiel. Cela comprend une communication régulière avec leur manager, des opportunités de formation et de mentorat, et un feedback constructif. Le défaut de suivi peut conduire à l'isolation, la frustration, et l'épuisement, donnant l'impression aux hauts potentiels un décalage entre les attentes et les ressources de l'entreprise. Maintenir un engagement actif et un soutien continu est vital pour assurer l'intégration et la valorisation de ces talents au sein de l'organisation.
A retenir
Identifier les hauts potentiels au sein d'une entreprise représente un défi majeur, mais est indispensable pour garantir son succès futur. Disposer de l'information adéquate et comprendre les bons indicateurs peut avoir un effet déterminant sur la réussite de cette démarche. Il est essentiel de différencier les hauts potentiels des employés performants, en se concentrant sur leur aptitude à apprendre, à s'adapter et à assumer des rôles de leadership. Les outils tels que les évaluations de performance, les feedbacks à 360 degrés, et les centres d'évaluation sont particulièrement efficaces pour obtenir une image fidèle des capacités et du potentiel de chacun.
Il est tout aussi important d'éviter certaines erreurs fréquentes, comme la confusion entre haut potentiel et performance élevée, l'oubli de la diversité des talents, ou le manque de suivi après l'identification des talents.
En adoptant ces méthodes et en esquivant ces écueils, les entreprises peuvent favoriser un environnement qui nourrit le développement des talents et soutient leur croissance sur le long terme. Nous encourageons donc les managers et les professionnels des ressources humaines à élaborer et mettre en œuvre des stratégies dédiées à la détection et au développement des hauts potentiels.
En investissant dans ces individus, vous renforcez non seulement leur potentiel et celui de votre organisation dans sa globalité. Prendre des mesures dès maintenant pour identifier et appuyer vos hauts potentiels est une démarche stratégique qui s'avérera fructueuse sur le long terme.
