Implémenter une stratégie Learning et Development en 3 étapes
L'organisation pratique du Learning et Development (L&D) joue un rôle crucial dans l'amélioration des compétences, connaissances et capacités des employés et vise ainsi à optimiser leur performance professionnelle. Cette fonction, essentielle au sein des ressources humaines, est au coeur de la politique de développement du personnel et devient un atout stratégique dans le secteur de l'emploi.
Face à une transformation digitale en marche, une complexité croissante et une concurrence de plus en plus féroce, le L&D émerge comme un élément distinctif pour le succès des entreprises. Il ne se contente pas d'attirer et de fidéliser les talents ; il renforce également la culture d'entreprise, engage les collaborateurs, répond aux exigences des clients et génère de la valeur ajoutée.
Mais, comment élaborer une stratégie L&D efficace et adaptée aux spécificités de votre entreprise ? Quelles sont les démarches à entreprendre pour concevoir, déployer et évaluer un programme L&D cohérent ?
Quels outils et méthodes privilégier pour encourager l'apprentissage et le développement de vos employés ? Cette nouvelle question est utilisée par les experts pour adapter constamment les environnements de travail aux défis operationnels d'aujourd'hui.
Dans cet article, nous vous offrons un guide détaillé pour faciliter la mise en place d'une stratégie L&D au sein de votre structure. Êtes-vous prêt à déployer une stratégie L&D efficace au sein de votre entreprise ? Suivez notre guide !
Étape 1 - Évaluer les besoins en compétences de l'entreprise
Pour élaborer une stratégie L&D efficace et pratique, la première étape cruciale est de comprendre les besoins en compétences au sein de votre entreprise. Cela implique une organisation précise et un diagnostic situationnel, ouvrant l'accès à une projection vers les besoins futurs. Suivez ces trois étapes clés pour y parvenir :
1.1 - Identification des lacunes en compétences actuelles
Commencez par examiner les compétences existantes, tant au niveau individuel que collectif. Utilisez un référentiel de compétences, détaillant les savoir-faire et savoir-être nécessaires pour chaque rôle et métier. Si vous ne savez pas comment faire, découvrez gratuitement notre référentiel de compétences des soft skills sous forme de simulateur avec pas moins de 11 000 métiers référencés.
De plus, des outils d'évaluation variés, comme des entretiens, des tests, des questionnaires ou des auto-évaluations, peuvent vous aider à évaluer la maîtrise des compétences de vos employés.
L'utilisation d'outils spécifiques comme Yuzu, est particulièrement efficace lors des recrutements ou des mobilités internes. Il se trouve que Yuzu est un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills) imaginé après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences.
Avec notre méthode, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
Améliorez votre stratégie de learning et development avec Yuzu
Les avantages de notre solution :
- Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
- Une solution accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
- Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.
Cela vous permettra de repérer les écarts entre les compétences attendues et celles actuellement maîtrisées, afin de fixer les priorités en matière de formation.
1.2 - Analyse prédictive des compétences futures nécessaires
Ensuite, anticipez les compétences employables de demain en envisageant la direction stratégique de votre entreprise. Étudiez les tendances du secteur, les évolutions technologiques, les attentes clients, et découvrez les opportunités pour identifier les compétences émergentes qui seront les clés pour optimiser votre compétitivité future. Pour approfondir ces aspects, consultez notre article sur les 10 innovations RH clés de cette année.
Cette analyse vous aidera à définir les compétences clés à développer pour préparer vos collaborateurs aux changements à venir.
Ensuite, anticipez les compétences employables de demain en envisageant la direction stratégique de votre entreprise. Étudiez les tendances du secteur, les évolutions technologiques, les attentes clients, et découvrez les opportunités pour identifier les compétences émergentes qui seront les clés pour optimiser votre compétitivité future.
1.3 - Implication des stakeholders dans l'évaluation des besoins
La dernière étape consiste à impliquer activement les parties prenantes dans le processus d'évaluation des besoins en compétences. Cela inclut les managers, les responsables RH, les responsables L&D, les représentants du personnel et les collaborateurs.
Il est essentiel de les consulter, de les informer et de les sensibiliser quant à l'importance du développement des compétences pour la performance de l'entreprise et leur développement personnel.
Recueillez leurs besoins, attentes, suggestions et retours pour élaborer conjointement une stratégie L&D à la fois adaptée et partagée.
Étape 2 - Définir les objectifs et élaborer le plan de Learning et Development
Après avoir évalué les besoins en compétences de votre entreprise, l'étape suivante consiste à définir les objectifs et à élaborer un plan de Learning et Development sur mesure. Ce plan doit être conçu pour répondre efficacement à vos besoins spécifiques, en prenant en compte les enjeux et les ressources disponibles. Voici quatre étapes clés pour y parvenir :
2.1 - Fixation des objectifs SMART de Learning et Development
Commencez par établir des objectifs SMART pour votre stratégie de Learning et Development. Les objectifs SMART sont Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels. Ils vous aident à définir clairement vos ambitions, les moyens de les mesurer et le calendrier de réalisation.
Il est crucial que vos objectifs SMART soient en accord avec les objectifs stratégiques globaux de l'entreprise et qu'ils répondent aux besoins et attentes de vos collaborateurs. Assurez-vous également de les communiquer à toutes les parties prenantes pour favoriser un engagement et une motivation partagés.
2.2 - Choix des modalités de formation : présentiel, e-learning, hybride
Ensuite, sélectionnez les modalités de formation les plus adaptées en fonction de vos objectifs, de votre public cible et de votre budget. Il existe principalement trois types de modalités : le présentiel, l'e-learning et l'hybride.
La formation présentielle se déroule en face à face, tandis que l'e-learning permet une formation à distance via des plateformes numériques. La modalité hybride, quant à elle, combine des séquences en ligne avec des séquences en présentiel, offrant ainsi une flexibilité accrue.
Chaque option présente des avantages et des inconvénients spécifiques en termes de coût, de flexibilité et de personnalisation. Votre choix devra se baser sur une évaluation minutieuse de ces critères.
2.3 - Planification des parcours d'apprentissage individuels et collectifs
La troisième étape implique la planification des parcours d'apprentissage, adaptés aux besoins individuels et collectifs de vos collaborateurs. Un parcours d'apprentissage est un ensemble structuré d'activités pédagogiques destinées à développer certaines compétences.
Il est important de déterminer le contenu, la durée, la fréquence, et les supports de chaque activité pédagogique, tout en prenant en compte les préférences et les limites de vos collaborateurs. Ne négligez pas l'importance des évaluations, du feedback et du suivi pour mesurer les progrès et la satisfaction de vos apprenants.
Intégrer des opportunités de mobilité interne dans ces parcours peut également être bénéfique. En alignant les programmes de formation avec les possibilités de progression au sein de l'entreprise, vous encouragez la rétention des talents et stimulez l'engagement des employés.
Par exemple, identifier les compétences nécessaires pour différents rôles internes et créer des parcours d'apprentissage spécifiques pour aider les employés à évoluer vers ces postes peut maximiser votre gestion des talents internes et répondre aux besoins changeants de l'entreprise.
2.4 - Budgétisation et allocation des ressources
Enfin, établissez un budget et allouez les ressources nécessaires pour exécuter votre plan de Learning et Development. Vous devez estimer le coût total du programme en considérant les dépenses directes et indirectes. Identifiez également les sources de financement disponibles, qu'elles soient internes ou externes.
Il est crucial de distribuer adéquatement les ressources parmi tous les acteurs du projet, incluant prestataires, formateurs, managers, et responsables RH ou L&D.
Étape 3 - Mise en œuvre et suivi de la stratégie
Après avoir défini les objectifs et élaboré le plan de Learning et Development, il est temps de passer à son opérationnalisation et au suivi de la stratégie. Cela implique de déployer les programmes de formation, de mesurer leur impact et de faire preuve d’une gestion de l'amélioration continue.
Pour cela, vous pouvez suivre les cinq étapes suivantes :
3.1 - Choix des technologies et plateformes d'apprentissage
La première étape opérationnelle consiste à identifier les technologies et les plateformes d'apprentissage à privilégier, notamment les systèmes de gestion d’apprentissage (LMS) compatibles avec LinkedIn Learning et autres ressources pour optimiser les parcours de formation de vos collaborateurs.
Il est essentiel de sélectionner les technologies et les plateformes qui répondent à vos besoins pédagogiques, techniques et financiers, tout en offrant une expérience utilisateur de qualité. Assurez-vous également de la sécurité, de la fiabilité et de la compatibilité des technologies et des plateformes choisies.
3.2 - Déploiement des programmes de formation
La deuxième étape concerne la mise en place organisé des programmes de formation, conformément aux prévisions budgétaires. Pour ce faire, l'accès à une communication efficace qui met en avant les objectifs, le contenu pratique et les avantages des sessions de formation est indispensable.
Il est également important d'accompagner les apprenants tout au long de leur parcours d'apprentissage, en leur fournissant un soutien pédagogique, technique et logistique. Impliquer les managers dans le déploiement des programmes de formation est capital, en les sensibilisant à leur rôle de facilitateurs et de coachs de l'apprentissage de leurs équipes.
3.3 - Mesure de l'engagement et de la participation aux formations
La troisième étape consiste à mesurer l'engagement et la participation de vos collaborateurs aux programmes de formation et de développement. Il est important de suivre des indicateurs quantitatifs, comme le nombre d'inscrits, le taux de participation, le taux d'achèvement, le temps passé, ainsi que des indicateurs qualitatifs, comme le niveau de satisfaction et la perception de la pertinence.
Des outils de suivi, comme les statistiques des plateformes d'apprentissage, les enquêtes de satisfaction et les témoignages, peuvent être utilisés. Ces indicateurs vous aideront à évaluer l'adhésion et l'implication de vos collaborateurs dans les programmes de formation et de développement.
3.4 - Évaluation de l'efficacité des formations : Feedback et KPIs
La quatrième étape consiste à évaluer l'efficacité des programmes de formation et de développement, en termes de résultats et d'impact. Il est crucial de mesurer l'acquisition et le transfert des compétences, ainsi que l'amélioration de la performance individuelle et collective.
Il est également important de mesurer le retour sur investissement de votre stratégie de Learning et Development, en considérant les bénéfices économiques, sociaux et environnementaux. Des outils d'évaluation, comme les tests de connaissances, les observations, les entretiens et les études de cas, peuvent être utilisés.
Il est également essentiel de recueillir le feedback de vos collaborateurs, de leurs managers, de vos clients et de vos partenaires, afin d'obtenir une vision globale et complète de l'efficacité de vos programmes de formation et de développement.
3.5 - Ajustements et améliorations continues
La cinquième étape est d'une haute importance puisqu'elle implique d'ajuster et d'améliorer continuellement votre stratégie de Learning et Development en mettant en œuvre une gestion et des ajustements basés sur une analyse exploitant les retours d'expériences vécues, visant à optimiser les forces et combler les faiblesses de vos programmes de formation.
Il est également vital de rester attentif aux changements dans le contexte, ainsi qu'aux besoins et attentes de vos collaborateurs, de votre entreprise et du marché. Cela signifie que vous devez réviser régulièrement vos objectifs, contenus, modalités, outils et ressources. Ce processus assure la pertinence, la qualité et l'efficience de votre stratégie de Learning et Development.
Un aspect clé de cette amélioration continue est la prise en compte de la mobilité interne. En utilisant les retours pour repérer les compétences émergentes et les besoins de développement pour différents postes internes, vous pouvez ajuster vos programmes de formation pour mieux préparer les employés à ces nouvelles opportunités.
En soutenant ainsi la mobilité interne, vous facilitez le développement de carrière des employés, tout en répondant aux besoins stratégiques de l'entreprise et en optimisant l'utilisation des talents disponibles.
A retenir
Vous détenez désormais tous les éléments clés pour déployer une stratégie efficace de Learning et Development au sein de votre société. Vous maîtrisez les étapes clés pour :
- Évaluer les besoins en compétences de votre entreprise, à la fois actuels et à venir
- Définir les objectifs et concevoir un plan de Learning et Development, en adéquation avec votre vision, votre stratégie globale et votre budget
- Implémenter et suivre la stratégie de Learning et Development, en optant pour les ressources, outils et méthodes les plus adaptés
- Mesurer l'impact et le retour sur investissement de votre stratégie de Learning et Development, et l'ajuster selon les besoins
En mettant en œuvre une stratégie de Learning et Development, vous favoriserez le développement des compétences de vos collaborateurs, boosterez leur performance, consoliderez leur engagement et générerez ainsi une valeur ajoutée significative pour votre entreprise. Il est temps de passer à l'action !
