3 conseils pour évaluer le potentiel managérial
Devenir manager est très souvent synonyme de promotion pour un collaborateur fiable et performant au sein de son service. Pourtant, si l’évolution semble logique, la fonction de manager n’en reste pas moins un métier à part entière, ne correspondant pas à tous les profils. En effet, les meilleurs managers ne sont pas nécessairement les meilleurs salariés opérationnels.
Cela s’explique par le fait que les compétences requises sont différentes. Pour le manager, il sera davantage question de la capacité d’une personne à assumer des responsabilités de leadership et à gérer une équipe avec succès.
La transition va s’accentuer autour de la montée en puissance des compétences comportementales, relationnelles, au détriment des compétences techniques.
Trouver la bonne personne pour être manager est un enjeu crucial
Il faut donc garder en mémoire que promouvoir une personne qui excelle dans ses missions actuelles peut être un risque. Vous priverez votre entreprise d’un technicien compétent. De plus, rien ne vous assure qu’il fera un bon manager. Il est alors essentiel de les détecter pour faire un choix concernant la sélection de vos chefs d’équipe.
De ce fait, pour éviter les erreurs de recrutement ou de mobilité interne, il faut s’interroger sur : comment évaluer le potentiel managérial ?
Pour y parvenir, nous avons établi une stratégie à l’aide de 3 conseils pour vous permettre de structurer votre démarche et d’identifier sereinement vos leaders.
1 – Les prérequis
Avant toute chose, trois prérequis doivent être identifiés pour évaluer le potentiel managérial d’un employé. Traitons-les dès à présent :
1.1 – La motivation
Le premier élément clé est la motivation. En effet, un employé motivé sera plus enclin à prendre des responsabilités et à s’investir dans son rôle. Celle-ci peut être révélée par une attitude positive, une volonté de relever des défis et surtout une appétence pour un poste lié à du management. Si vous souhaitez en savoir plus, nous avons un article fait pour vous : 3 astuces pour évaluer la motivation d’un candidat.
1.2 – La personnalité
Ensuite vient directement la personnalité. Un manager doit être capable de communiquer efficacement, de motiver son équipe et de résoudre les conflits. C’est pourquoi il est important de prioriser les compétences comportementales.
1.3 – L’expérience passée
Enfin le dernier prérequis à prendre en considération est l’expérience passée. En effet, un candidat ayant déjà été en situation de management pourra vous apporter des garanties. A l’inverse, si ça n’a jamais été le cas, un profil peut parfaitement avoir acquis des compétences dans un autre métier ou dans sa vie personnelle.
Ces 3 éléments peuvent véritablement jouer sur le potentiel du candidat
2 – Les principaux soft skills
Pour un poste de manager, il est important de concentrer son évaluation du potentiel sur les soft skills (ou compétences comportementales). En effet, le potentiel managérial repose en grande partie sur celles-ci.
Pour vous éclairer, nous avons interrogé plus de 180 recruteurs et spécialistes RH dans notre baromètre annuel des soft skills. Voici les 3 compétences clés que nous avons ciblées pour les managers :
2.1 – L’adaptabilité
Première compétence clé des managers, l’adaptabilité est le soft skills préféré des cadres (Source : IFOP). C’est une aptitude à pouvoir faire face à différents défis et situations en milieu professionnel. Un excellent manager sera alors capable de prendre des décisions éclairées malgré les circonstances changeantes des différents projets.
2.2 – La résolution de problèmes
Au sein d’une entreprise, le travail d’un manager peut consister à identifier et mettre en place des solutions face à certains obstacles ou conflits qui se présentent. La résolution de problèmes est alors une autre compétence cruciale pour ce poste. Grâce à celle-ci, le manager pourra plus facilement rebondir avec méthode, une compétence clé pour une équipe rassurée et structurée.
2.3 – La gestion du stress
Il s’agit de la capacité à maintenir le contrôle de soi face à des situations imprévues. Une personne la possédant sera plus susceptible de rester calme face à de multiples événements stressants. Ce qui lui permettra alors de performer sous pression même dans les situations les plus tendues. Un incontournable pour les managers et la pression qui accompagne leurs responsabilités.
Représentation des 3 compétences essentiels à un manager
3 – Analyser le potentiel
Pour bien se projeter sur le potentiel d’un candidat au management, il est intéressant de faire une étude de ses performances passées et de réaliser une évaluation de ses compétences (Assessment).
Si un employé a déjà été en situation de management dans ses rôles antérieurs, il est nécessaire de savoir si elles ont été bonnes pour déterminer son potentiel en tant que manager. L’Assessment quant à lui va permettre de réaliser un état des lieux fiable des compétences du candidat à l’instant T.
3.1 – Entretien annuel pour un collaborateur
Toutes les entreprises ont l’obligation d’organiser un entretien annuel avec chaque professionnel qui l’a composent. Ces moments sont particulièrement intéressants dans le cadre d’une mobilité interne.
En effet, durant ces événements, le service des ressources humaines va pouvoir poser des questions ciblées sur les compétences, les projets, les résultats et l’ambition de l’employé. Ces discussions peuvent aider à définir le niveau de motivation et de potentiel managérial d’un individu.
3.2 – Prise de références pour un candidat
A l’inverse, quand il s’agit d’un recrutement, la prise de référence est un bon moyen d’obtenir une restitution sur le parcours d’un candidat. En effet, lorsque la prise de références est bien amenée (obligation légale d’en faire la demande au candidat), elle permet d’obtenir un avis extérieur et basé sur des faits.
Ces informations permettront d’embellir votre réflexion sur son potentiel managérial. Attention toutefois à ne pas multiplier les biais avec des synthèses non objectives.
3.3 – L’Assessment
Si les 2 précédents points sont importants, un autre dispositif permet de compléter l’analyse tout en réduisant l’impact des biais cognitifs : l’Assessment Center (digital ou présentiel). Destiné au recrutement comme à la mobilité interne, l’assessment est un processus d’évaluation avec différents supports comme des tests psychométriques ou des exercices de simulation.
L’objectif de cette méthode est la détection de compétences, des personnalités et d’aptitudes d’un individu pour en obtenir des mesures de qualité : précises et objectives.
Grâce aux données collectées, l’outil produit un rapport pour vous éclairer sur le potentiel managérial d’un talent. C’est également un formidable allié pour définir vos plans de formations. Vous pourriez par exemple détecter des lacunes sur certaines compétences que vous avez identifiées comme essentielles.
Pour assurer le développement de ces dernières, il sera alors possible de proposer un plan d’accompagnement avec différentes formations professionnelles.
Représentation des 3 différents moyens d’évaluer la performance
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Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
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A retenir
Évaluer le potentiel managérial est un processus complexe qui nécessite une certaine méthodologie. Il est alors essentiel d’établir un diagnostic global et approfondi pour obtenir une image claire et précise d’un candidat.
Toutefois, ces évaluations n’ont pas vocation à être définitives. Les compétences en management se travaillent et peuvent s’acquérir avec le temps, tout comme la motivation pour encadrer une équipe.
Bien que délicates, ces différentes étapes vous permettront d’éclairer vos prises de décisions pour structurer l’encadrement de votre organisation.
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