Comment reconnaître un bon candidat ?
Reconnaitre un bon candidat est une étape essentielle dans le processus de recrutement d’une entreprise. Cette tâche, bien qu’exigeante, nécessite une vraie préparation, car elle conditionne l’efficacité du recrutement et l’intégration d’un futur collègue. Il ne s’agit pas seulement de sélectionner quelqu’un qui coche les bonnes cases techniques, mais de créer les conditions pour trouver un profil capable de travailler en harmonie avec l’équipe en place.
Le « bon choix » ne se limite pas à répondre aux critères professionnels. Il inclut aussi une présentation personnelle cohérente avec la culture de l’entreprise, ainsi qu’un certain atout humain souvent négligé dans les approches classiques. De nouveaux outils, parfois gratuits, comme des tests en ligne ou des logiciels d’évaluation, peuvent aider à affiner la sélection, notamment en amont des entrevues.
Dans cet article, nous allons détailler les étapes clés pour recruter efficacement. Vous y trouverez une liste de conseils concrets qui pourraient vous aider à identifier le candidat idéal, avec une attention particulière portée à la phase finale du processus.
Définir objectivement ce qu’est un « bon candidat »
Un bon candidat pour qui, pour quoi ?
La définition d’un « bon candidat » varie significativement selon le secteur de travail , la culture de l’entreprise et les missions attendues. Chaque entreprise possède ses propres valeurs, objectifs et un environnement de travail unique, ce qui signifie que le profil idéal doit être adapté à ces spécificités.
Prenons le cas d'une entreprise évoluant dans un secteur hautement technologique : elle pourra privilégier des compétences techniques avancées, tandis qu’une entreprise orientée vers le service client valorisera davantage les compétences en communication et en relation client.
La culture de l’entreprise joue également un rôle déterminant. Un candidat parfaitement adapté à une entreprise innovante et dynamique peut ne pas convenir à une organisation plus traditionnelle et hiérarchisée.
Il est donc essentiel de personnaliser le profil de candidat en fonction de la vision et des objectifs spécifiques de l'embauche.
Distinguer le bon candidat du bon collaborateur
Il est essentiel de différencier les qualifications requises à l’entrée de celles qui seront développées une fois le candidat onboardé. Un bon candidat ne possède pas nécessairement toutes les compétences techniques ou comportementales dès le départ, mais doit démontrer une aptitude d’apprentissage et de développement. Les compétences initiales, souvent appelées « hard skills », sont mesurables et acquises par le biais de la formation ou de l’expérience professionnelle.
En revanche, les compétences à développer dans le poste, incluant les « soft skills » comme la motivation, l’adaptabilité et l’esprit d’équipe, sont fondamentales pour garantir la réussite à long terme du candidat dans l’entreprise.
S’aligner en interne sur les critères d’évaluation
Pour définir objectivement ce qu’est un « bon candidat », il est indispensable de s’aligner en interne sur les critères de sélection. Cela passe par une définition du besoin en hard skills et soft skills nécessaires pour le poste. Cela permettra de sélectionner le bon profil lors du choix final.
Les hard skills sont généralement spécifiques au secteur et au rôle, tandis que les soft skills, comme la communication, la résilience et la capacité à travailler en équipe, sont essentielles pour une intégration réussie dans l’équipe et la culture de l’entreprise.
Les valeurs de l’entreprise doivent également être prises en compte. Un candidat partageant les mêmes principes moraux que l’entreprise aura plus de chances de s’intégrer durablement et de contribuer à son succès.
La définition de ces critères est une étape cruciale, qui doit reposer sur une base solide et se construire grâce à une collaboration impliquant les managers, les employés RH et les parties prenantes clés. Cela garantit que tous les aspects du poste et de l’entreprise sont bien représentés et qu’une adéquation optimale entre la description de poste et le profil recherché.
Identifier les signaux tangibles pendant le processus de recrutement
Sur le CV : repérer les signaux faibles
L'analyse du CV d'un candidat de qualité est une étape essentielle pour détecter des signaux faibles susceptibles d'indiquer des problèmes. Il est important de vérifier la cohérence du parcours professionnel, la stabilité des emplois précédents et la diversité des expériences. Par exemple, un candidat ayant occupé des postes de courte durée et changé fréquemment d'employeur peut refléter une instabilité ou une difficulté à s'intégrer dans une équipe.
La mention de résultats concrets et de réalisations mesurables dans les postes précédents est également un indicateur précieux de la capacité du candidat à générer de la valeur pour l'entreprise.
Enfin, il est essentiel de repérer les lacunes ou incohérences dans le CV, comme des périodes non expliquées ou des descriptions vagues des responsabilités. Ces éléments méritent d'être approfondis lors des entretiens.
En présélection : la qualité des échanges à distance
Durant la phase de présélection, la qualité des interactions à distance avec le candidat offre des indices significatifs sur sa réactivité, sa clarté de communication et son ton. Un candidat qui répond rapidement, de manière claire et personnalisée, démontre une bonne organisation ainsi qu'une volonté de communiquer efficacement. À l'inverse, des réponses tardives, imprécises ou impersonnelles peuvent signaler un manque d'intérêt ou de professionnalisme.
Le ton des réponses est également à surveiller. Un ton positif et professionnel est généralement un bon signe, tandis qu'un ton négatif ou agressif peut constituer un signal d'alerte.
Pendant l’entretien : ce que l’on doit vraiment chercher
Lors de l'entretien de recrutement, il est indispensable d'aller au-delà des réponses verbales pour observer les signaux non verbaux et les traits de personnalité du candidat. Des éléments comme le contact visuel, la posture et les expressions faciales peuvent révéler le niveau d'intérêt et mesurer la motivation du candidat. Cela traduit souvent une attitude positive.
Par exemple, un candidat qui évite le contact visuel ou semble mal à l'aise peut indiquer des incohérences ou des problèmes de confiance.
Les questions posées par le candidat sont également très révélatrices. Des questions pertinentes et bien préparées sur la culture d'entreprise, les responsabilités du poste ou les perspectives de carrière témoignent d'un réel intérêt et d'une bonne préparation. À l'inverse, des questions vagues ou superficielles peuvent refléter un manque de recherche ou d'engagement.
À travers les références : extraire du concret
Les références professionnelles constituent une source précieuse pour évaluer les qualifications et le comportement d'un candidat. Il est primordial de poser des questions précises pour obtenir des informations concrètes et minimiser les biais des répondants. En effet, demander des réalisation spécifiques de comportements du candidat dans ses précédents postes permet d'obtenir une vision plus claire de ses aptitudes et de sa compatibilité avec le poste.
Il est également important de rester vigilant face aux biais des répondants. Un ancien employeur peut être excessivement positif ou négatif selon sa relation avec le candidat. Poser des questions ouvertes et rechercher des preuves tangibles est essentiel pour valider les informations fournies.
Évaluer le potentiel de développement
Les bons réflexes d’apprentissage
L'évaluation du potentiel de développement d'un candidat consiste à aller au-delà de ses compétences actuelles pour analyser sa capacité d'apprentissage et d'adaptation. La curiosité, la remise en question de ses propres connaissances et la capacité à tirer des leçons de ses échecs sont des indicateurs essentiels de ce potentiel. Un candidat curieux et ouvert à l'apprentissage est généralement plus apte à s'adapter rapidement aux nouvelles situations et à poursuivre son développement professionnel.
Par ailleurs, la capacité à apprendre de ses échecs témoigne d'une résilience et d'une maturité indispensables à la croissance personnelle et professionnelle.
Lors des entretiens, des questions comme "Comment avez-vous géré une situation difficile dans votre précédent poste ?" ou "Qu'avez-vous appris de vos erreurs ?" permettent non seulement d’évaluer ces aspects mais aussi de donner des données précieuses sur la capacité du candidat à s’adapter en temps voulu.
Les soft skills prédictives de performance
Les soft skills, ou compétences comportementales, jouent un rôle déterminant dans la performance d'un candidat. Parmi les plus importantes figurent la résilience, l'intelligence émotionnelle et l'assertivité. La résilience aide à gérer le stress et les défis, tandis que l'intelligence émotionnelle permet de comprendre et de réguler ses propres émotions ainsi que celles des autres.
L'assertivité, pour sa part, favorise une communication claire et respectueuse, tout en permettant au candidat de défendre ses idées et ses besoins.
Des outils comme les tests psychométriques et les mises en situation sont particulièrement utiles pour identifier ces soft skills de façon objective et fiable.
Le "culture fit" vs le "culture add"
Dans le cadre de l'évaluation du potentiel de développement, il est important de différencier le "culture fit" du "culture add". Le "culture fit" désigne la capacité d'un candidat à s'intégrer dans la culture existante de l'entreprise, tandis que le "culture add" met en avant l'apport de nouvelles perspectives et idées pouvant enrichir et diversifier cette culture.
Un bon candidat n'a pas nécessairement besoin de vous ressembler, mais doit apporter une plus value unique susceptible de contribuer à une meilleure évolution et innovation de l'entreprise.
Adopter cette approche favorise la constitution d'équipes diversifiées et dynamiques, où les points de vue et expériences variés se conjuguent pour générer des solutions innovantes et des résultats positifs.
Prendre conscience des biais dans l'assessment des candidats
Les biais du recruteur
L'assessment des candidats est souvent influencée par des biais cognitifs qui peuvent altérer les décisions des recruteurs. Par exemple, le biais de confirmation incite à privilégier les informations qui renforcent des croyances préalables, tout en négligeant celles qui contredisent une première impression.
Ce type de biais peut entraîner des décisions non basées sur les mérites réels du candidat et réduire la diversité au sein des équipes. De plus, le biais de similarité, ou effet miroir, pousse inconsciemment à favoriser les candidats qui partagent des traits communs avec le recruteur, comme la personnalité, les valeurs ou le parcours. Pour contrer cela, il est essentiel d'établir des critères objectifs et de reconnaître ses propres préférences.
L’impact du contexte émotionnel sur l’entretien
Le contexte émotionnel du recruteur joue un rôle important dans l'assessment des candidats. La fatigue, la pression, l'humeur ou une surcharge cognitive peuvent influencer la capacité à évaluer de manière juste et impartiale.
Par exemple, un recruteur fatigué ou stressé pourrait accorder trop d'importance aux points faibles d'un candidat ou passer à côté d'informations essentielles. Pour limiter ces effets, il est recommandé de préparer un entretien structuré et de prendre en compte ces facteurs émotionnels.
En impliquant plusieurs recruteurs et en optant pour des entretiens structurés, on peut diversifier les perspectives et obtenir une évaluation plus équilibrée, réduisant ainsi l'impact des biais émotionnels et cognitifs.
Les biais induits par la méthode d'assessment elle-même
La méthode d'assessment utilisée peut également introduire des biais. Le format de l’entretien et la formulation des questions peuvent influencer la perception du candidat.
Par exemple, des questions trop vagues ou trop ciblées risquent de ne pas permettre une évaluation adéquate des compétences et des qualifications. De même, l'absence de mises en situation pratiques peut limiter la capacité à évaluer la façon dont un candidat gère des scénarios réels, essentiels pour prédire sa performance future.
Pour minimiser ces biais, il est conseillé d'utiliser une grille d'assessment standardisée, des tests psychométriques ou de mise en situation qui peuvent être une base simple et fiable pour mesurer l’adéquation entre les qualifications du candidat et les exigences du poste.
Objectiver l'assessment avec des outils fiables comme Yuzu
Pour rendre l'assessment des candidats plus objective, l’utilisation d’outils technologiques fiables est fortement recommandée. Des plateformes comme Yuzu proposent des solutions visant à réduire les biais cognitifs dans les méthodes de recrutement.
Cet outil permettent d'évaluer les compétences et de fournir des assessments basés sur la gamification. Ils réduisent ainsi l’influence des préjugés personnels et des facteurs subjectifs afin de ne pas passer à côté de candidats de qualité.
Grâce à ces technologies, les recruteurs peuvent s'assurer que chaque candidat est évalué de manière uniforme et objective, en s'appuyant sur des critères mesurables et concrets. Cela améliore la qualité et l’équité des processus de recrutement et l'image de marque de l'entreprise.
En effet, un processus de recrutement interractif est une stratégie permettant d'attirer des candidats en améliorant leur expérience du marché du travail. C'est une stratégie de sourcing éprouvée pour attirer davantage de candidatures.
Conclusion
Pour réussir un recrutement, il est indispensable d'adopter une stratégie réfléchie, structurée et centrée sur l'humain. Cela commence par une définition précise des besoins du poste, suivie d'une diffusion optimisée de l'offre d'emploi, et se poursuit par la mise en place d'un processus de sélection rigoureux.
L'évaluation du potentiel de développement du candidat, l'analyse de la compatibilité culturelle, ainsi que la prise en compte des biais dans l'assessment sont des étapes clés à ne pas négliger. De plus, offrir une expérience candidat soignée et conclure les entretiens de façon positive permettent de renforcer la marque employeur tout en augmentant les chances d'attirer les meilleurs talents.
N'attendez pas pour mettre en pratique ces principes. Ils vous aideront à attirer et intégrer les candidats idéaux, tout en renforçant la performance et la culture de votre entreprise.
