Comment se déroule un Assessment ?

Plusieurs candidats viennent de postuler à votre offre d'emploi et vous cherchez un moyen très fiable de les départager ? L'Assessment Center peut être un excellent moyen d'y parvenir puisque l'outil est considéré comme la méthode d'évaluation la plus fiable par les RH.

L'Assessment (évaluation en français) n'est d'ailleurs pas utilisé uniquement dans le cadre d'un recrutement mais également lors d'une mobilité interne. C'est même une des 7 étapes pour la réussir.

Celui-ci permet de sécuriser les prises de décisions des RH et recruteurs en identifiant la bonne personne, au bon poste.

1 - Qu'est-ce qu'un Assessment ?

Un Assessment est un processus d'évaluation qui permet aux entreprises d'évaluer non pas le niveau de connaissances, comme on le voit habituellement, mais plutôt les compétences (souvent comportementales) importantes au poste, à travers plusieurs outils psychométriques et par différentes mises en situation.

Il permet aux RH dans un milieu professionnel d'observer les comportements et donc d'évaluer les aptitudes et compétences individuelles : capacité d'écoute, d'interaction avec les autres, prise de décisions, esprit d'équipe ou même la résistance au stress.

Cette phase permet d'évaluer les soft skills, des compétences comportementales particulièrement délicates à évaluer puisqu'elles ne peuvent l'être que lors de mises en situation.

on voit des engrenages au sol. Il y'a plusieurs pièces de puzzle aux couleurs de Yuzu/ Une femme est adossée sur l'une d'entres elles. Elle tient une pièce en main. Derrière elle il y'a une bulle « soft skills ». A sa droite on voit 5 soft siklls écrit (communication, adaptabilité, esprit d'équipe, créativité, résolution de problèmes).

2 - Comment se déroule un Assessment ?

2.1 - Côté individuel

L'Assessment individuel permet sur un jour (voire le temps d’une demi-journée), d'évaluer trois catégories de compétences : les compétences sociales, managériales et méthodologiques.

Ils vous permettent à vous, recruteurs ou managers, d'obtenir de précieuses informations grâce à l'analyse poussée des comportements de vos talents, une observation particulièrement délicate sans Assessment.

Ils peuvent vous être très utiles en début de processus pour réaliser un premier filtre ou en fin de parcours de recrutement, juste avant l'embauche, pour entériner votre décision quant au profil à retenir (ils peuvent d'ailleurs être complétés par des tests plus classiques comme des tests de personnalité).

deux personnes aux couleurs de Yuzu (un homme et une femme). La femme est assise sur une chaise avec un PC sur ses genoux. L'homme est debout avec sa main gauche à la bouche et regarde attentivement l'écran projeté face à lui. Sur l'écran projeté on voit différentes statistiques telles qu'un histogramme, un diagramme en secteur.

2.2 - Côté collectif

En ce qui concerne l'Assessment collectif, les recruteurs utilisent de nombreux outils pour évaluer de manière efficiente les participants tels que les jeux de rôles, les mises en situation, ou même les études de cas. Ces tests peuvent par exemple vous permettre d'évaluer le leadership.

L'Assessment collectif peut durer plus longtemps que l'évaluation individuelle (entre 3 à 6 semaines). Il permet d'évaluer le potentiel de chacun à assumer une fonction ou une mission spécifique. À travers ce type d'Assessment, il est possible de développer les forces d'une équipe et de se projeter sur les potentielles améliorations.

Le recruteur peut évaluer grâce à ce type d’Assessment les compétences en communication et l’empathie mais aussi la capacité du candidat à évoluer au sein d’un groupe.

une équipe aux couleurs de Yuzu collabore pour placer correctement le mot « work » jaune. Un homme est sur une échelle et a une bulle de discussion au-dessus de sa tête « ... » et une femme est accroupie avec la jambe droite levée et a pareil, une bulle de discussions. L'autre homme et l'autre femme sont debouts.

3 - Les exercices classiques d'un Assessment Center

3.1 - Test "In basket"

La situation est la suivante : le candidat a un rôle de chef fictif et il doit pouvoir trier très rapidement un bac à courrier rempli en rentrant de vacances. Il est face à plusieurs messages qui composent des problématiques qu'il vivra dans ses prochaines fonctions.

Cette méthode d'évaluation, appelée en français "l'épreuve de la corbeille de courrier" est la plus courante. Elle a pour objectif d'évaluer, sous pression, la manière d'organiser, de gérer et de prendre des décisions d'un participant.

Le candidat a 1 à 2 heures pour traiter les priorités et planifier toutes ces tâches, le recruteur pourra grâce à cette situation évaluer sa capacité d'adaptation.

3.2 - Jeux de rôle

Ce test consiste à analyser les comportements d'un candidat dans un contexte précis, avec d'autres interlocuteurs.

Il peut s'agir de candidats, de collaborateurs de votre entreprise ou directement de l'équipe en charge du recrutement pour montrer la voie à suivre et animer les débats. Les mises en situation peuvent être diverses : gestion de conflit, séance de brainstorming, simulation d'une vente commerciale...

Bien amené, cet exercice vous permettra d'observer des compétences essentielles tel que la confiance en soi, la prise d'initiatives, le leadership, la communication ou encore les compétences en négociation.

équipe de 3 aux couleurs de Yuzu. La femme au centre tient un ballon de basket et a un siflet en bouche. La femme à gauche une haltère et une bulle de discussion avec le sigle validé et l'homme à droite un calepin avec un siflet autour du cou et une bulle de discussion « Go ! ». Plusieurs symbôles sont autour d'eux (coeur, cible, éclair, minuteur).

3.3 - Études de cas

Les études de cas font partie des exercices les plus réalisés en Assessment Center par les RH.

Elles sont généralement réalisées en groupe, elles permettent aux entreprises de définir un problème à résoudre en fonction de leur contexte. Réalisé de manière individuelle, l'exercice peut durer d'une demi-heure à deux heures.

Le candidat doit pouvoir réussir à analyser et résoudre une question d'ordre complexe. Le principal intérêt de cette pratique réside dans le cheminement et la méthode employés pour fournir une réponse plus que le résultat en lui-même.

une équipe aux couleurs de Yuzu. Une femme et un homme debout et une femme et un homme assis. Ils se tapent dans les mains. Sur la table 2 ordis, un carnet et un dossier. Ceux qui sont assis ont deux bulles de discussions. Une avec un engrenage l'autre avec une ampoule. L'homme debout lève la main gauche.

3.4 - Discussions de groupe

L'objectif des discussions de groupe pour les RH est de comparer les 4 à 6 participants discutant sur un sujet défini. Le sujet peut avoir été choisi au préalable par le recruteur ou il peut laisser le choix aux participants.

Notre conseil : il est préférable de choisir des sujets généraux pour que personne ne bénéficie davantage lié à une expertise précise.

En plus de comparer les participants, le recruteur peut profiter de cet exercice pour analyser le sens de la rhétorique, du compromis et de la force de persuasion.

5 personnes discutent. Un est sur un pouf, trois femmes assises par terre et un homme accroupi.

Vers l'évaluation en ligne : la nouvelle génération d'Assessment Center

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Après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie du travail et en Neurosciences, nous avons imaginé Yuzu : un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills).

Avec Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.

Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).

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Que ce soit pour vos processus de recrutement ou de mobilité interne, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.

A retenir

Notez que pour une sélection efficace, il existe l'Assessment Center. Il permet avant tout d’évaluer les soft skills des talents pour déterminer s’ils seront aptes à occuper votre poste ou non. Vous devez rester attentifs, leurs connaissances ne comptent pas.

Le talent doit être capable de gérer au mieux son stress et le côté ludique des exercices, auxquelles vous lui demanderez de participer, lui permettra de se sentir à l’aise. C'est maintenant à vous de choisir l'Assessment le plus ludique pour permettre à votre futur talent d'être recruté dans les meilleures conditions et le meilleur environnement possible.