Rupture conventionnelle : Tout savoir pour un départ encadré et serein

La rupture conventionnelle offre une voie amiable pour salarié et employeur de conclure leur contrat de travail, évitant la complexité du licenciement. Encadrée par l’article L. 1237-11 du Code du travail, elle se présente comme une solution flexible et moins conflictuelle.

Cette méthode convient parfaitement quand les deux parties conviennent de la fin du contrat mais peinent à s'accorder sur les modalités. Elle requiert un dialogue constructif pour déterminer les conditions de départ, incluant l'indemnité de rupture et les dispositions pour la fin de l'emploi.

Comprendre les étapes clés, les règles et les implications financières et légales est essentiel avant d'entamer ce processus. Cet article vous guidera à travers les phases de la rupture conventionnelle, en abordant les aspects pratiques et juridiques.

Étapes clés pour solliciter une rupture conventionnelle

Initiation de la demande

La procédure de rupture conventionnelle débute avec l'initiation de la demande, pouvant être émise par le salarié ou l'employeur. Il est important que cette demande soit formulée de manière claire et conforme aux formalités requises. La demande doit être écrite, de préférence via une lettre recommandée, soulignant explicitement le désir d'opter pour une rupture conventionnelle, en référence à l'article L. 1237-11 du Code du travail.

Cette lettre doit détailler les identités des parties concernées, les coordonnées de l'entreprise, et la date d'entrée en fonction. Il est important de noter que la rupture conventionnelle doit être consentie mutuellement et ne peut être imposée. En cas de désaccord, le contrat de travail continue normalement.

Conduite des négociations

Après soumission de la demande, les parties se rencontrent pour discuter des conditions de la rupture. Cette phase, essentielle, implique au moins une rencontre préalable où les termes de la rupture, tels que la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité de rupture, sont négociés.

Le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel ou un conseiller, et doit en informer l'employeur préalablement. Les négociations doivent préserver la liberté de consentement des deux parties, en fixant préalablement la date, l'heure, et le lieu de l'entretien pour une discussion ouverte et confortable.

Accord et rédaction de la convention

Une fois un accord atteint, les parties rédigent et signent la convention de rupture conventionnelle. Ce document, qui doit être daté et signé par les deux parties, reprend les détails de l'accord : date de fin du contrat, montant de l'indemnité de rupture, et autres conditions spécifiques. Chaque partie conserve un exemplaire de la convention.

La convention de rupture conventionnelle est un document légal qui doit être rédigé avec clarté et précision pour prévenir tout malentendu ou litige futur.

Délai de rétractation

Après la signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est accordé aux parties, leur permettant de revenir sur leur décision. La rétractation doit être effectuée par écrit, via lettre recommandée ou remise en main propre. Sans rétractation dans ce délai, la convention devient définitive.

Durant ce délai, il est conseillé d'attendre avant de soumettre la convention pour homologation. Passé ce délai, la convention doit être envoyée à la DDETSPP ou à la Dreets pour validation.

Procédure d'homologation et effets de la rupture conventionnelle

Dépôt et approbation de l'accord par l'autorité compétente

Pour concrétiser une rupture conventionnelle, il est essentiel de soumettre l'accord signé pour homologation à l'entité administrative adéquate. Cette démarche est déterminante pour la légitimité de la rupture. Après l'expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires, il faut envoyer la convention de rupture conventionnelle à la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) ou à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) par le biais du téléservice TéléRC.

La demande d'homologation se fait en ligne via le formulaire Cerfa n°14598, en précisant la date prévue de fin de contrat, qui doit être fixée après le délai d’instruction. L'administration a alors 15 jours ouvrables pour émettre sa décision. Si l'administration ne répond pas dans ce délai, la rupture conventionnelle est considérée comme validée.

En cas de refus d'homologation, la décision doit être justifiée par l'administration, rendant la convention nulle et le contrat de travail reste en vigueur selon les modalités habituelles. Les parties ont la possibilité de faire appel devant le Conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la décision.

Effets sur les droits du salarié

L'homologation de la rupture conventionnelle a plusieurs conséquences significatives sur les droits du salarié.

Le salarié a droit à une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur au minimum légal fixé par le Code du travail. Cette indemnité bénéficie d'une exonération de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu, sous certaines conditions.

La rupture conventionnelle permet également l'accès à l'assurance chômage, à condition que le salarié réponde aux critères d'éligibilité généraux.

Le salarié recevra les documents nécessaires pour s'inscrire à Pôle Emploi, comme le certificat de travail, le solde de tout compte, et l'attestation employeur pour France Travail.

De plus, la rupture conventionnelle préserve la durée de l'ancienneté du salarié, essentielle pour le calcul de ses droits futurs, en particulier en cas de réembauche. Il est toutefois essentiel de considérer les spécificités de chaque cas, puisque des mesures telles que le reclassement ou la formation peuvent être proposées pour accompagner la transition du salarié.

Indemnités et aspects financiers en 2024

Calcul des indemnités de rupture

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle prend en compte l’ancienneté du salarié ainsi que sa rémunération brute. Le montant minimum de cette indemnité est aligné sur celui de l’indemnité légale de licenciement, garantissant ainsi une protection minimale pour le salarié.

De manière détaillée, pour les ruptures conventionnelles, l’indemnité est définie de la manière suivante : 1/4 du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté à partir de la 11e année. Il est essentiel de souligner que les parties peuvent convenir d’un montant supérieur à cette base légale, à condition que cela soit clairement stipulé dans la convention de rupture conventionnelle. Des dispositions spécifiques peuvent également être prévues par la convention collective, le contrat de travail ou les pratiques professionnelles, le salarié bénéficiant alors du mode de calcul le plus favorable.

Régime fiscal et contributions sociales

L’indemnité de rupture conventionnelle jouit d’un régime fiscal et social préférentiel. Elle bénéficie d’une exonération partielle d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Cette exonération d’impôt s’applique jusqu’au montant le plus faible entre le double de la rémunération annuelle brute de l’année précédente et la moitié de l’indemnité versée, avec un plafond de 278 208 €. Concernant les cotisations sociales, l’exonération s’applique sur la part de l’indemnité ne dépassant pas 87 984 €.

Au-delà de ce seuil, les cotisations sont dues sur l’excédent. L’indemnité est également exonérée de CSG et de CRDS jusqu’à la limite de l’indemnité légale de licenciement ou du montant exonéré de cotisations sociales, selon le montant le plus bas. Pour les indemnités excédant 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), aucune exonération de cotisations sociales ni de CSG/CRDS n’est applicable. Dans ces cas, une contribution patronale de 30 % est due sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, au bénéfice de la Caisse nationale d’assurance vieillesse.

À retenir

La rupture conventionnelle représente une alternative avantageuse tant pour les salariés que pour les employeurs désireux de terminer un contrat de travail à durée indéterminée de façon amiable.

Il est essentiel de comprendre que ce mécanisme s'appuie sur un consentement mutuel et ne peut être forcé par aucune des parties. Les phases importantes comprennent l'engagement de la procédure, les pourparlers, ainsi que la création d'un accord formel, le tout ponctué par une période de rétraction et une validation officielle.

Les indemnités de rupture conventionnelle sont établies selon l'ancienneté et le salaire brut du salarié, profitant d'un cadre fiscal et social favorable.

Cette démarche facilite également l'éligibilité aux allocations de chômage tout en protégeant les droits liés à l'ancienneté du salarié.

En conclusion, opter pour une rupture conventionnelle constitue une solution gagnant-gagnant qui prévient les litiges et favorise une transition en douceur. Si vous ou votre employeur envisagez de rompre un contrat de travail, considérez sérieusement cette option et assurez-vous de respecter scrupuleusement les étapes requises pour une rupture conventionnelle équitable et conforme aux droits de chacun.

FAQ

Quelles sont les conditions nécessaires pour qu'une rupture conventionnelle soit valide ?

Une rupture conventionnelle est considérée comme valide lorsque plusieurs conditions sont remplies : 

• Elle doit être conclue d'un commun accord entre un employeur et un salarié en CDI, sans aucune pression ou fraude.
• Le consentement des parties doit être libre et éclairé.
• La procédure doit inclure au moins un entretien entre les parties.
• La convention de rupture doit être rédigée et signée par les deux parties, et doit inclure les détails de la rupture ainsi que l'indemnité de rupture.
• Enfin, la convention doit être homologuée par la DIRECCTE.

Comment se déroule la procédure d’homologation d’une rupture conventionnelle et quel est son importance ?

La procédure d’homologation d’une rupture conventionnelle suit plusieurs étapes essentielles. Après que l'employeur et le salarié aient signé la convention de rupture conventionnelle et respecté le délai de rétractation de 15 jours calendaires, une demande d’homologation doit être envoyée en ligne via le téléservice TéléRC à la DDETSPP. L’administration a alors 15 jours ouvrables pour rendre sa décision.

Si aucune réponse n'est donnée dans ce délai, la rupture conventionnelle est considérée comme automatiquement homologuée. Cette homologation est essentielle, car elle confirme officiellement la fin du contrat de travail. Sans elle, la convention est nulle et le contrat de travail reste en vigueur.

Quels sont les documents et informations nécessaires pour s’inscrire à France Travail après une rupture conventionnelle ?

Pour s'inscrire à France Travail suite à une rupture conventionnelle, vous aurez besoin de fournir : 

• L’attestation d’homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE.
• Un certificat de travail attestant de votre emploi ainsi que des dates d’entrée et de sortie.
• Un reçu pour solde de tout compte.
• L’attestation pour France Travail, nécessaire pour bénéficier des droits au chômage.
• Des justificatifs prouvant un travail effectif d'au moins 6 mois durant les 24 mois précédant la rupture.

Existe-t-il un délai de rétractation après la signature de la convention de rupture conventionnelle, et comment fonctionne-t-il ?

Oui, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est prévu après la signature de la convention de rupture conventionnelle. Ce délai débute le jour suivant la signature et se termine à minuit le 15ème jour. Durant cette période, les parties peuvent se rétracter sans avoir à fournir de justification, en envoyant une lettre à l'autre partie, de préférence en recommandé avec accusé de réception.

Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu’au prochain jour ouvrable.