Français 
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une boussole dans la gestion dynamique des carrières et compétences au sein des entreprises. Cette démarche stratégique, alignée avec les ordonnances Macron et les lois françaises, permet d'anticiper et d'accompagner les changements professionnels, en tenant compte des évolutions technologiques et démographiques.
Elle implique une cartographie précise des compétences pour identifier les besoins en formation et pour piloter le développement professionnel des collaborateurs. Mettre en œuvre la GEPP crée un équilibre entre les aspirations des salariés et les objectifs stratégiques de l'entreprise, tout en favorisant un dialogue social productif et une négociation continue avec les partenaires sociaux.
Dans cet article, nous nous plongerons au cœur de la GEPP, explorant ses enjeux, stratégies, et outils pour une mise en place efficace. Nous aborderons les défis et les perspectives futures de cette démarche, particulièrement en vue des évolutions attendues pour 2024. Notre objectif est de vous offrir une compréhension approfondie de la GEPP, vous permettant de l'intégrer au sein de votre organisation pour naviguer avec succès dans le paysage en constante évolution du travail et de la gestion des ressources humaines.
1 - Comprendre la GEPP et ses fondements
Dans le domaine complexe de la gestion des ressources humaines, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) se présente comme une réponse stratégique aux besoins changeants des entreprises et des salariés. Cette approche, dynamique et adaptative, remplace progressivement la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en offrant une gestion plus personnalisée et réactive. La GEPP harmonise les compétences des salariés avec les objectifs de l'entreprise, en tenant compte des évolutions du marché et des aspirations professionnelles individuelles.
2 - Les changements attendus pour la GEPP en 2024
En 2024, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) connaîtra des transformations majeures, se redéfinissant pour s'adapter à un environnement économique en constante évolution. Les entreprises, quel que soit leur secteur, devront réviser leurs stratégies pour anticiper et répondre aux besoins changeants du marché.
Cette démarche inclura une attention accrue à la formation continue et à la requalification, essentielles pour accompagner les salariés à travers les transitions professionnelles et de vie, notamment les reconversions et les départs à la retraite. La mise en place d'une stratégie de recrutement prévisionnelle adaptée, basée sur des outils d'analyse avancés, deviendra cruciale pour minimiser les écarts de compétences et optimiser la gestion des talents.
Parallèlement, l'alignement entre les objectifs de développement des compétences et les plans d'action stratégique de l'entreprise sera primordial pour assurer la compétitivité et la capacité d'adaptation aux changements du marché. La digitalisation des processus de GEPP, y compris l'utilisation de l'intelligence artificielle pour la cartographie des compétences, jouera un rôle clé dans ce contexte.
En outre, les entreprises devront naviguer dans un cadre légal et social répondant aux nouvelles réglementations et attentes sociétales. En somme, la GEPP de 2024 s'annonce comme un mélange dynamique d'anticipation, de réactivité et d'innovation, formant le pilier d'une gestion des ressources humaines agile et alignée sur les réalités d'un monde professionnel en évolution.
3 - Impact de la GEPP sur la gestion des ressources Humaines
La GEPP représente un moyen incontournable pour les employeurs de gérer les emplois et les parcours professionnels au sein de leurs entreprises. Cette démarche stratégique permet d'anticiper les besoins en compétences et d'adapter les ressources humaines aux évolutions du marché du travail, tout en tenant compte de la pyramide des âges et des différentes générations présentes dans l'effectif. En mettant en place des dispositifs de mobilité interne, la GEPP crée des passerelles entre les différents métiers et niveaux de l'organisation, permettant ainsi aux employés de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière.
Dans sa pratique, la GEPP implique plusieurs étapes clés : l'établissement d'un diagnostic précis des compétences disponibles et nécessaires, la définition d'un plan de développement adapté à chaque collaborateur, et l'instauration d'un suivi régulier pour évaluer les progrès et ajuster la stratégie en conséquence. Cette méthode vise à renforcer la performance de l'entreprise et à valoriser l'expérience et les compétences de chaque employé.
En France, la mise en œuvre de la GEPP est devenue une obligation légale pour certaines catégories d'entreprises, soulignant ainsi son importance stratégique. En effet, grâce à la GEPP, les entreprises peuvent mieux répondre aux attentes changeantes du marché, tout en garantissant une meilleure employabilité à leurs salariés. Ce processus, bien qu'exigeant, offre un cadre structuré et efficace pour optimiser la gestion des talents et renforcer la compétitivité de l'entreprise dans un environnement économique en constante mutation.
4 - Stratégies et outils pour implémenter la GEPP
Pour maîtriser la GEPP, la première étape consiste à établir un plan stratégique, à la fois global et adapté à chaque territoire de l'organisation. Cela commence par une analyse minutieuse des besoins actuels et futurs en compétences, un exercice comparant l'état actuel des compétences avec les besoins anticipés.
Par exemple, pour répondre aux enjeux de la transition écologique, il est crucial d'identifier les compétences clés requises et de les intégrer dans le référentiel de compétences adapté. Ces programmes de formation doivent être conçus en avance pour assurer une adaptation efficace et pertinente aux besoins futurs ainsi qu'un transfert de compétences pertinent et utile. Dans le même temps, la réalisation de fiche de poste vous aidera considérablement.
Dans un second temps, l'implémentation de la GEPP requiert une démarche communautaire et collaborative. Elle invite chaque acteur, de l'employé au manager, à s'engager dans un projet de développement professionnel continu. Cette démarche, loin d'être une simple formalité, devient un pilier central de la culture d'entreprise. Pour faciliter ce processus, l'utilisation des technologies numériques est indispensable comme les outils d'évaluations de compétences.
C'est pourquoi après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences, nous avons imaginé Yuzu : un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills).
Avec Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
Evaluez les compétences de vos employés avec Yuzu
Les avantages de notre solution :
- Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
- Une solution accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
- Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.
Que ce soit pour vos processus de recrutement ou de mobilité interne, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.
Ainsi, la GEPP, loin d'être une simple réponse aux obligations légales, devient un élément clé de votre stratégie organisationnelle, garantissant une gestion des carrières dynamique et adaptée aux évolutions constantes du marché du travail.
5 - Avantages de la GEPP pour les employeurs et les salariés
Pour les employeurs : une gestion stratégique efficace
La GEPP offre aux employeurs un moyen de gérer proactivement les compétences au sein de leur organisation. Cette approche leur permet d'anticiper et d'adapter les compétences nécessaires pour répondre aux objectifs stratégiques et aux besoins opérationnels. Elle contribue à une meilleure gestion de la productivité en permettant une identification et comblement des lacunes de compétences, soit par la formation en interne, soit par le recrutement en externe.
La définition précise des rôles et responsabilités assure une allocation optimale des ressources dans chaque département. Cette gestion proactive sert non seulement la performance de l'entreprise mais aussi ses responsabilités sociales et environnementales tout en limitant le turnover.
Pour les salariés : un parcours professionnel enrichissant
Du côté des salariés, la GEPP se présente comme une promesse d'évolution et de développement. Cette démarche, structurée et suivie, leur offre un cadre sécurisant pour construire et enrichir leur parcours professionnel. Grâce à une cartographie claire des compétences et des postes au sein de l'entreprise, chaque individu peut visualiser les opportunités de carrière et les voies de mobilité interne. L'entretien annuel, loin d'être une simple formalité, devient un moment clé de dialogue et d'engagement, où les aspirations personnelles rencontrent les besoins de l'entreprise.
Les salariés, en participant activement à cette démarche, peuvent façonner leur avenir professionnel, en lien étroit avec les évolutions sectorielles et les nouvelles orientations de l'entreprise. Cette approche dynamique et personnalisée, soutenue par des dispositifs de formation continue et de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), renforce leur employabilité et leur permet de rester compétitifs dans un marché du travail en constante mutation. La GEPP, en somme, est un pacte entre l'employeur et le salarié, un accord où chaque partie trouve son compte dans la poursuite d'un objectif commun : le développement des compétences au service de la croissance individuelle et collective.
A retenir
Au sein de l'immense puzzle que représente la gestion des ressources humaines, la GEPP se définit comme une pièce maîtresse, apportant une dimension stratégique et opérationnelle à la gestion des parcours professionnels. Elle se distingue par son contenu riche et diversifié, adapté à la complexité et à la diversité des besoins des entreprises de toute taille. La mise en place de la GEPP, guidée par une réflexion stratégique et un pilotage précis, nécessite une compréhension profonde des différentes branches d'activité, des spécificités de chaque métier, et des dynamiques de la population concernée.
C'est une démarche qui requiert une analyse fine, une anticipation des tendances du marché, et une capacité à s'adapter aux nouvelles réalités économiques et technologiques. Dans ce contexte, les dernières orientations du ministère du travail et les mesures législatives en vigueur jouent un rôle crucial, en fournissant un cadre et des directives pour structurer et optimiser la GEPP.
En projetant un regard vers l'avenir, nous pouvons envisager une GEPP dynamiquement digitalisée, reflétant la diversité et la complexité des parcours professionnels. Cette évolution promet d'apporter des solutions innovantes pour gérer le développement des compétences, en tenant compte des différents niveaux de qualification et des objectifs de carrière de chaque individu.
Les entreprises, en collaboration étroite avec les partenaires sociaux et sous la supervision du ministère du travail, pourront ainsi développer des stratégies de GEPP plus robustes, garantissant un suivi et un accompagnement personnalisé des salariés.
Ces nouvelles méthodes, menées avec rigueur et précision, permettront de mieux répondre aux enjeux actuels et futurs du monde du travail. Enfin, la GEPP, dans sa fonction de soutien au développement professionnel, devient un outil indispensable pour les organisations cherchant à renforcer leur compétitivité et à garantir une transmission efficace des compétences essentielles, au sein d'un marché en constante évolution.