Tout savoir sur les People Analytics en 2024

À l'heure où chaque donnée compte, les People Analytics se positionnent en véritables game-changers pour les entreprises aspirant à une gestion des ressources humaines avec une base plus humaine et plus stratégiquement optimisée. Cet article ouvre les portes sur l'univers des People Analytics en 2024, révélant comment l'analyse approfondie des données relatives aux employés permet aux managers et dirigeants de forger des organisations plus performantes et plus inclusives.

En s'appuyant sur des statistiques pertinentes, des indicateurs clés de performance (KPI) et des métriques innovantes, nous explorons comment les entreprises françaises utilisent ces outils analytiques pour affiner leurs décisions stratégiques, de la sélection des candidats à la rétention des talents les plus précieux.

Ce voyage au cœur des People Analytics vous démontrera l'importance cruciale de l'analyse data-driven dans l'identification et l'exploitation du potentiel humain, mettant en lumière les meilleures pratiques et les opportunités inexplorées pour améliorer la productivité, la motivation et la diversité au sein des équipes. Embarquez dans cette aventure analytique pour comprendre comment les données, judicieusement utilisées, peuvent devenir le moteur d'une transformation profonde et durable de la culture organisationnelle.

1 - Évolution des People Analytics : où en sommes-nous en 2024 ?

1.1 - L'impact de l'IA et du Big Data

L'IA et le Big Data sont devenus des moteurs de changement pour les People Analytics. Grâce à ces technologies, les organisations accèdent désormais à une masse de données sans précédent, issues de sources diversifiées comme les systèmes RH, les réseaux sociaux, les capteurs, ou les applications mobiles. 

Ces données peuvent être analysées via des outils avancés comme le machine learning, le traitement du langage naturel, ou la vision par ordinateur, ouvrant la voie à des insights pertinents et personnalisés sur les individus et les talents. L'IA et le Big Data facilitent la transition d'une approche descriptive du personnel à une approche prédictive et prescriptive, anticipant les besoins, comportements, et résultats des employés pour recommander les meilleures actions possibles.

1.2 - L'importance croissante de la confidentialité des données

Si l'IA et le Big Data multiplient les opportunités pour les People Analytics, ils soulignent aussi les défis en matière de confidentialité des données. Les employés, de plus en plus vigilants et préoccupés par la gestion de leurs données personnelles, demandent davantage de transparence, de contrôle, et de consentement. 

Les entreprises sont donc tenues de respecter les réglementations strictes, comme le RGPD en Europe, et d'adhérer à des principes éthiques de minimisation et de sécurité des données. Elles doivent par ailleurs bâtir une relation de confiance avec leur personnel, en mettant en avant les bénéfices des People Analytics, en les engageant dans le processus, et en assurant la protection de leur vie privée.

2 - Les bénéfices des People Analytics pour les organisations

2.1 - Amélioration des processus de recrutement

Face au défi que représente l'attraction, la sélection, et la fidélisation des talents, les People Analytics offrent aux organisations des outils pour avancer avec assurance en leur permettant de gagner de temps et de :

• Identifier les sources de recrutement les plus efficaces et rentables, grâce à l'évaluation du retour sur investissement pour chaque canal.
• Prédire la qualité et la pertinence des candidats en déployant des algorithmes de matching qui prennent en compte les compétences, la personnalité et la culture de l’entreprise.
• Diminuer le taux de turnover chez les nouveaux salariés en analysant les facteurs de rétention et en mettant en place des actions ciblées.
• Optimiser les étapes de sélection grâce à des outils d'évaluation avant-gardistes tels que Yuzu, un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills) crée après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences.

Avec Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.

Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).

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Les avantages de notre solution :

• Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
• Une solution accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
• Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.

Que ce soit pour vos processus de recrutement ou de mobilité interne, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.

2.2 - Optimisation de la productivité et du bien-être des employés

Le bien-être et la productivité des employés jouent un rôle crucial dans la compétitivité et la performance globale de l'organisation. Grâce aux People Analytics, il est possible de :

• Mesurer et améliorer l'engagement des employés, via des enquêtes périodiques, des retours instantanés ou des indicateurs comportementaux.
• Identifier et encourager le développement des compétences chez les employés, en s’appuyant sur des plateformes d'apprentissage adaptatif, des recommandations sur mesure et des systèmes de récompenses.
• Adapter l’environnement de travail aux besoins spécifiques des employés, grâce à l’utilisation de capteurs, d’applications mobiles ou de solutions de flexibilité au travail.
• Prévenir et gérer les risques psychosociaux en se munissant d'outils de détection précoce, de programmes de support et de campagnes de sensibilisation.

2.3 - Soutien à la prise de décision stratégique en RH

L’adoption de décisions stratégiques en matière de ressources humaines est essentielle pour l'alignement des actions RH sur la vision, la mission et les objectifs de l'organisation. Les People Analytics jouent un rôle clé en aidant les organisations à :

• Harmoniser la stratégie RH avec les objectifs business, via l'utilisation de tableaux de bord, de scorecards, ou de modèles d'analyse causale.
• Optimiser la planification des effectifs au moyen de scénarios, simulations et outils prédictifs.
• Évaluer concrètement l'impact des initiatives RH en adoptant des méthodes d'expérimentation, de contrôle ou d'analyse d'attribution.
• Communiquer efficacement et influencer les décideurs et autres parties prenantes grâce à des visualisations données, des focus narratifs ou des recommandations ciblées d'informations.

3 - Meilleures pratiques pour implémenter les People Analytics en 2024

3.1 - Identifier les objectifs clés et les questions à résoudre

L’adoption des People Analytics commence par la définition précise des buts à atteindre et des défis à surmonter. Loin de constituer une démarche anodine, elle répond à des enjeux bien précis de l’organisation. 

Pour y parvenir, il est conseillé de :

• Harmoniser les objectifs des People Analytics avec la stratégie globale de l’entreprise et ses priorités.
• Identifier les parties prenantes, tant internes qu’externes, concernées par ces analyses et saisir leurs besoins et attentes.
• Prioriser les objectifs en fonction de leur impact potentiel, de leur faisabilité et de leur urgence.
• Formaliser les objectifs de manière SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel).

3.2 - Choisir les bons outils et technologies

La sélection des outils et technologies est essentielle pour tirer pleinement parti des People Analytics. Le marché propose une variété de solutions, mais toutes ne correspondent pas à vos besoins spécifiques. Voici donc comment procéder :

• Évaluer avec précision l'état de vos données, de vos systèmes informatiques et de vos capacités d'analyse.
• Déterminer les besoins techniques et fonctionnels spécifiques aux outils et technologies requis.
• Comparer les différentes solutions disponibles en tenant compte de leurs coûts, de leur qualité, de leur sécurité et de leur compatibilité avec les systèmes existants.
• Effectuer des tests rigoureux des outils sélectionnés avant un déploiement à l'échelle de l'organisation.

3.3 - Garantir l'éthique et la conformité dans l'utilisation des données

Assurer l’éthique et se conformer aux normes juridiques dans l'utilisation des données personnelles est crucial dans le cadre des People Analytics. Pour cela, il est important de :

• Respecter les réglementations telles que le RGPD en Europe, et se conformer aux principes internationaux, comme ceux de l’OCDE.
• Adhérer à des principes éthiques fondamentaux tels que la transparence, le consentement explicite, la minimisation des données recueillies, la sécurité des données et leur finalité.
• Construire une relation de confiance avec les collaborateurs, en communiquant clairement sur les avantages des People Analytics, en les impliquant activement et en garantissant la protection de leur vie privée.
• Mettre en œuvre des procédures de contrôle, de vérification et de correction des données pour préserver leur exactitude et leur pertinence.

3.4 - Former et impliquer les équipes RH et dirigeantes

Enfin, l'adoption réussie des People Analytics repose sur la formation et l’engagement des équipes RH et des dirigeants. 

Il est vital de :

• Renforcer les compétences analytiques des équipes à travers des formations, des certifications ou des accompagnements sur mesure.
• Cultiver une culture analytique au sein de l’organisation, en valorisant les initiatives liées aux People Analytics.
• Promouvoir la collaboration et le partage de données et d'analyses à travers toutes les strates de l'entreprise.
• Encourager fermement l’utilisation des insights fournis par les People Analytics dans le processus décisionnel.

​A retenir

Les People Analytics sont cruciaux pour exploiter données et analyses avancées dans le but d'optimiser les décisions concernant le personnel et les talents au sein des organisations. Ils offrent un éventail de bénéfices : de l'amélioration des processus de recrutement, à l'augmentation de la productivité et du bien-être des collaborateurs, jusqu'à un soutien efficace pour la prise de décision stratégique en ressources humaines (RH). 

Pour mettre en place efficacement les People Analytics, il faut une vision claire, les ressources adaptées, et une culture d'entreprise ouverte. En 2024, les meilleures pratiques comprennent l'identification des objectifs et problèmes principaux, la sélection des outils et technologies appropriés, le maintien de l'éthique et de la conformité dans la gestion des données, ainsi que la formation et l'implication active des équipes RH et des leaders.