Stratégie RH : choisir entre recrutement externe et mobilité interne
Face à l'ouverture d'un nouveau poste, les employeurs doivent choisir entre le recrutement interne, promouvant un employé existant, et l'embauche externe, en ouvrant un recrutement. Chaque méthode a ses avantages : le recrutement interne assure une intégration facile et peut motiver le personnel, mais risque de limiter la diversité des idées et un manque d'innovation. Le recrutement externe, quant à lui, élargit le vivier de candidats, apportant un effet d'innovation et nouvelles compétences, bien qu'il soit souvent plus long et représente une dépense plus importante. Cet article explore les bénéfices et les défis de chaque option, offrant des conseils pour choisir l'approche conforme aux objectifs de votre structure, enrichi de cas concrets et de meilleures pratiques.
I. Comprendre les deux options : recrutement externe vs mobilité interne
Présentation du dilemme
Face au choix entre le recrutement interne et externe, les responsables des ressources humaines et les managers se trouvent souvent dans une situation délicate où le sentiment de faire une erreur peut être source de préoccupation. Opter pour le recrutement interne favorise la promotion d'employés ayant déjà un potentiel avéré au sein de la culture et des procédures de l'entreprise, facilitant ainsi leur intégration et augmentant leur motivation. À l'inverse, le recrutement externe ouvre les portes à un éventail plus large de talents et d'idées neuves, indispensables pour encourager l'innovation et maintenir la compétitivité de la société.
Importance stratégique du choix dans un environnement dynamique
Dans un monde du travail en constante évolution, où s'adapter rapidement aux fluctuations du marché est essentiel, la décision de recruter en interne ou en externe devient stratégique. Les organisations doivent être flexibles et capables d'innovation continue pour rester compétitives. Ainsi, il est indispensable de sélectionner des candidats qui ne possèdent pas seulement les compétences techniques nécessaires, mais qui sont aussi capables de s'adapter et d'innover.
Pourquoi ce choix est crucial pour les entreprises modernes
Le choix du recrutement interne ou externe est déterminant pour les entreprises contemporaines, car il influence directement leur performance, leur culture et le bien-être de leurs employés. Un plan de recrutement adéquate peut non seulement renforcer l'engagement des salariés actuels, mais aussi attirer des profils novateurs et favoriser l'innovation. Par ailleurs, dans un contexte où fidéliser les candidats représente un enjeu majeur, le recrutement interne peut s'avérer être un outil efficace pour motiver et retenir les employés, tandis que le recrutement externe peut introduire des compétences et une vision novatrice, essentielles dans un marché en perpétuelle mutation.
II. Comprendre les deux options : recrutement externe vs mobilité interne
A. Le recrutement externe
Définition et principes
Le recrutement externe est la pratique consistant à engager des candidats externes à la société. Cette approche se base sur la recherche et la sélection de profils, souvent en devant diffuser des annonces en ligne, d'agences de recrutement, de réseaux sociaux comme Linkedin ou d'événements dédiés au recrutement.
Avantages
Cette méthode présente plusieurs avantages clés. Elle offre un accès à un réservoir étendu de compétences qui pourraient ne pas être présents en interne. Cela peut apporter une dynamique nouvelle à l'équipe, introduire des perspectives fraîches et des propositions novatrices, essentielles pour la croissance et l'innovation de la société.
En outre, le recrutement externe est un levier efficace pour augmenter la diversité au sein de l'effectif, en attirant des candidats de divers milieux et avec différentes expériences. Cela peut aussi améliorer l'image de marque de votre structure en tant qu'employeur, favorisant ainsi son attractivité.
Inconvénients
Cependant, le recrutement externe comporte des désavantages. Le processus peut s'avérer onéreux et long, notamment en raison des coûts liés à la publicité et à l'intégration des nouveaux salariés. Un cabinet de recrutement (ou chasseur de tête) peut aider à rationaliser les étapes de ce processus mais implique souvent des frais supplémentaires.
L'assimilation des nouveaux arrivants peut également exiger du temps et des ressources additionnelles pour leur formation et leur acclimatation à la culture et aux procédures de la société.
Il y a aussi un risque que le candidat ne s'adapte pas bien à l'environnement de travail, conduisant à un taux de turnover plus élevé et à des coûts accrus pour remplacer les employés qui partent. De plus, si le déroulement d'entretien n'est pas mené avec rigueur, de simples erreurs de jugement peuvent réduire les gains attendus de l'apport d'un nouveau collaborateur.
B. La mobilité interne
Définition et principes
La mobilité interne offre aux salariés la chance de changer de poste, de service, ou de lieu de travail au sein de leur entreprise. Elle englobe la mobilité verticale, permettant une évolution hiérarchique; la mobilité horizontale, autorisant un changement de métier sans promotion; et la mobilité géographique, impliquant un changement de lieu de travail.
Avantages
Les avantages de la mobilité interne sont multiples. Elle valorise les candidats potentiels déjà présents au seins de l'organisation et encourage la croissance professionnel des employés, augmentant ainsi leur sentiment d'appartenance et leur détermination. Les salariés familiers avec la culture, les processus, ou encore les logiciels de l'entreprise s'intègrent plus rapidement, réduisant non seulement les coûts de recrutement mais aussi de formation.
Elle peut également diminuer le taux de turnover. Les employés voyant des possibilités d'évolution interne sont enclins à rester plus longtemps. Par exemple, les études montrent que les employés sont 41 % plus susceptibles de rester dans les entreprises qui privilégient les recrutements internes et qui leurs permettent d'obtenir une meilleure position.
Inconvénients
Toutefois, la mobilité interne peut aussi avoir des inconvénients. Elle risque de restreindre l'arrivée de nouvelles compétences et perspectives, essentielles pour l'innovation et la compétitivité. Le favoritisme ou la perception de partialité dans les promotions internes peut également poser problème si elles ne sont pas basées sur des facteurs neutres et transparents.
De plus, elle peut créer des vides dans les départements d'origine, nécessitant parfois le recrutement externe pour remplir ces postes laissés vacants.
III. Critères de décision entre recrutement externe et mobilité interne
A. Type de poste à pourvoir
Postes stratégiques et de direction
Lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste stratégique ou de direction (ou de responsable), il est essentiel de peser le pour et le contre entre recrutement interne et externe. Opter pour un recrutement interne peut s'avérer bénéfique pour des postes de direction (ou à responsabilités), surtout si l'entreprise possède des personnes internes expérimentés qui connaissent bien la culture et les objectifs de l'organisation. Cela assure une transition positive et maintient la continuité dans la mise en œuvre de la vision de l'entreprise.
Toutefois, pour injecter de nouvelles idées et compétences en leadership, le recrutement externe peut être préféré. Un leader venant de l'extérieur peut introduire des perspectives innovantes et des expériences variées, favorisant ainsi la croissance et la transformation de l'entreprise.
Postes techniques ou spécialisés
Concernant les postes techniques ou spécialisés, privilégier le recrutement externe est souvent judicieux, du fait de la nécessité d'expériences uniques et spécifiques. Ces rôles requièrent des solides qualifications et expériences particulières, qui ne sont pas toujours présentes en interne. Recruter à l'extérieur donne accès à un vaste réservoir de savoirs-faire spécialisés, augmentant les chances de trouver le candidat parfait.
À l'inverse, si l'entreprise a investi dans la formation et la progression de ses collaborateurs, envisager la mobilité interne pour ces postes techniques peut s'avérer judicieux, permettant ainsi de valoriser le potentiel de leurs aptitudes tout en réduisant les coûts liés à la formation et à l'intégration de nouvelles recrues.
B. Marque employeur et gestion des talents
Si l'entreprise valorise la promotion interne
Les entreprises qui mettent en avant la mobilité verticale créent un climat motivant et valorisant pour leurs employés. Cette culture les encourage à se perfectionner et à viser des positions à grandes responsabilités plus élevées dans l'organisation. Le recrutement interne soutient cette dynamique en proposant des perspectives de carrière claires et en renforçant la loyauté des salariés.
Ouverture au changement et à l'innovation
À l'inverse, les entreprises qui embrassent le changement et l'innovation peuvent tirer parti du recrutement externe. Cette approche permet d'apporter de nouvelles idées, compétences et visions, stimulant ainsi l'innovation et la créativité dans les équipes.
Le recrutement externe se révèle particulièrement avantageux quand une entreprise souhaite se réinventer ou pénétrer de nouveaux marchés.
C. Coût et durée du processus
Analyse des coûts comparés
Le coût du recrutement est un facteur décisif dans le choix entre le recrutement interne et externe. Opter pour le recrutement interne permet d'économiser sur les frais de publicité, les honoraires des agences de recrutement et les budgets d'onboarding de nouveaux employés, générant un gain de ressources financières pour l'entreprise.
Les principaux coûts associés au recrutement interne concernent le temps consacré par les équipes RH et les plateformes de gestion des candidatures.
En comparaison, le recrutement externe peut s'avérer bien plus coûteux, avec des frais représentant de 15% à 30% du salaire annuel brut du candidat, en fonction du poste et de l'usage d'agences de recrutement.
Temps nécessaire
La durée du processus de recrutement est aussi un élément clé à prendre en compte. Le recrutement interne est souvent plus rapide, bénéficiant de candidats déjà au fait des rouages de l'entreprise et pouvant constituer une aide précieuse pour les ressources humaines, en accélérant la sélection (grâce à un nombre réduit de profils à étudier) et l'intégration.
À l'opposé, le recrutement externe peut s'étendre sur une période plus longue, dû aux phases de recherche, de présélection et d'évaluation des candidats externes. Cette démarche peut être particulièrement longue pour des profils rares ou très spécifiques.
D. Impact sur la motivation et la performance des équipes
Mobilité interne et motivation
La mobilité interne joue un rôle clé dans l'augmentation de la motivation des employés. Elle montre que l'entreprise valorise le développement de carrière et les perspectives d'avancement de ses salariés, ce qui se traduit par un engagement et une motivation accrue.
Cet engagement renforcé se répercute positivement sur leur fidélité et leur satisfaction professionnelle, contribuant ainsi à l'amélioration de la performance collective et des résultats.
Risques associés au recrutement externe
Le recrutement externe, malgré ses avantages en termes de diversité et d'apport de nouvelles idées, présente des défis. Un défi majeur est l'adaptation du nouveau collaborateur à la culture et aux procédures de l'entreprise, ce qui peut se traduire par un taux de turnover plus important et des coûts additionnels dûs au remplacement et à la réorganisation.
En outre, cela peut aussi générer des tensions dans l'équipe existante, surtout si les nouveaux salariés sont vus comme des étrangers auprès de leurs collègues ou si leur onboarding n'est pas bien orchestrée. Il est donc essentiel d'élaborer des programmes d'intégration fiables pour atténuer ces risques.
IV. Quand opter pour l'un ou l'autre ?
A. Trancher en fonction des besoins immédiats de l’entreprise
Cas d’un besoin urgent de savoirs-faire spécifiques
Quand une entreprise ressent le besoin urgent de recruter des candidats avec des savoirs-faire rares, le recrutement externe devient souvent la solution idéale. Cela se vérifie particulièrement pour les compétences hautement spécialisées indisponibles en interne. Prenons le cas d'une entreprise technologique à la recherche d'un expert en intelligence artificielle pour un projet d'importance critique; le recrutement externe permet de trouver rapidement le candidat adéquat.
Pour dénicher ces talents particuliers en peu de temps, les recruteurs peuvent s'appuyer sur des sites d’emploi spécialisés, des réseaux professionnels tels que LinkedIn, et des agences de recrutement axées sur le secteur technologique.
Cas d’une entreprise en pleine transformation
Une entreprise en cours de transformation peut procéder à un recrutement interne et externe. Les transformations peuvent entraîner des modifications majeures dans la structure, les processus et la culture d'une entreprise. Favoriser la promotion interne peut s'avérer avantageux pour maintenir la continuité et la stabilité, grâce à une connaissance approfondie de l'entreprise.
Toutefois, l'onboarging de recrues externes peut s'avérer essentielle pour insuffler de nouvelles perspectives et compétences essentielles à la transformation. Pour une entreprise embrassant une politique de digitalisation, il peut être judicieux de promouvoir des employés internes pour les opérations tout en engageant des spécialistes en technologies de l'information pour piloter les initiatives de digitalisation.
B. Combiner recrutement interne et externe
Stratégie mixte
Adopter une approche mixte, qui combine le recrutement interne et externe, s'avère souvent la plus pertinente pour satisfaire les besoins variés d'une entreprise. Cette technique exploite les avantages propres à chaque méthode. Ainsi, pour les postes de direction, favoriser la promotion d'employés internes peut être judicieux, car ils ont déjà prouvé leur valeur et leur familiarité avec la culture de l'entreprise.
D'autre part, pour combler les postes techniques ou de spécialistes, le recrutement externe est privilégié afin de séduire des talents uniques et innovateurs. Une telle tactique requiert un process de recrutement transparent et des critères précis pour choisir l'option appropriée, en plus de processus d'onboarding efficaces pour assurer un onboarding fluide des nouveaux venus, qu'ils proviennent du réseau interne ou externe.
De plus, une approche mixte contribue à équilibrer la rétention des salariés actuels avec l'injection de nouvelles perspectives et compétences. Cet équilibre est renforcé par des programmes de développement des compétences en interne, des opportunités de mobilité au sein de l'entreprise, et des efforts pour valoriser la marque employeur afin d'attirer les talents externes les plus qualifiés.
V. Conclusion
Récapitulatif des principaux points
En conclusion, le choix entre recrutement interne et externe repose sur divers facteurs essentiels. Le recrutement interne booste la motivation et la fidélité des employés, diminue les frais associés au recrutement et accélère l'intégration grâce à la familiarité avec la culture et les procédures de l'entreprise. Toutefois, cette stratégié peut restreindre l'introduction de nouvelles idées et compétences.
Par ailleurs, le recrutement externe permet d'accéder à une vaste gamme de talents, favorisant l'innovation et renforçant la compétitivité de l'entreprise. Néanmoins, cette approche peut s'avérer plus onéreuse et longue, avec des risques d'inadaptation des nouveaux arrivants.
L'association des deux techniques s'avère souvent la plus judicieuse, combinant les bénéfices de chaque méthode. Il est essentiel d'élaborer un plan de recrutement précis, d'évaluer minutieusement les compétences internes, et de se servir des dernières technologies en matière de recrutement pour affiner le processus.
Conseils utiles :
Pour élaborer une stratégie de recrutement performante, une communication transparente sur les opportunités internes et externes est vitale. Informez clairement vos employés sur les critères de sélection et les démarches de recrutement pour promouvoir l'équité et instaurer la confiance. Stimulez le développement des compétences internes et favorisez la cooptation pour exploiter les atouts des deux approches.
Mettez en place des programmes de mobilité interne séduisants pour mettre en valeur vos talents actuels. Adoptez des outils de gestion des candidatures pour suivre et évaluer avec précision les postulants, qu'ils proviennent de l'intérieur ou de l'extérieur de l'organisation. En outre, réexaminez régulièrement votre mode de recrutement afin de l'ajuster selon les performances et les exigences changeantes de votre entreprise.
En optant pour une démarche flexible, ouverte et alignée sur les objectifs stratégiques de votre entreprise, vous serez en mesure d'attirer, de former et de retenir les talents indispensables au succès et à l'expansion de votre entreprise dans un marché en perpétuelle mutation.
Conclusion
En résumé, choisir entre recrutement interne et externe est une décision clé, dépendant des besoins uniques de chaque entreprise. Le recrutement interne augmente la motivation et la loyauté des employés, diminue les coûts et le temps nécessaires pour embaucher, tout en améliorant l'esprit d'équipe. À l'inverse, le recrutement externe introduit de nouvelles idées et compétences, essentielles pour l'innovation et la compétitivité.
Il est essentiel d'élaborer une politique de recrutement précise, d'évaluer avec attention les compétences disponibles en interne, et de se servir des dernières technologies pour affiner le processus de recrutement. Souvent, combiner les avantages des recrutements interne et externe se révèle être la solution la plus adaptée aux besoins variés d'une entreprise.
En adoptant une méthode flexible, ouverte et en accord avec les ambitions stratégiques de votre société, vous serez en mesure d'attirer, de former et de fidéliser les talents indispensables à la prospérité et à l'expansion de votre entreprise. Il est conseillé de réévaluer régulièrement votre procédure de recrutement et d'ajuster vos méthodes selon les retours et les exigences changeantes de votre entreprise.
