Méthode STAR : L'Étoile Montante du Recrutement

1 - Qu'est-ce que la méthode STAR ?

Commençons par une définition : la méthode STAR, en ressources humaines, désigne une approche structurée et systémique qui permet d'évaluer les compétences et les capacités de candidats lors d'un entretien d'embauche. Son acronyme signifie Situation, Tâche, Action et Résultat, chaque lettre représentant une étape clé de la méthode.

Voici les 4 étapes en question :

• Situation : Lors de l'entretien, le candidat est amené à décrire une situation professionnelle à laquelle il a été confronté par le passé (il peut s'agir d'un défi à relever, ou encore d'une opportunité à saisir). L'objectif de cette étape est de mettre l'exemple dans son contexte et de fournir les informations nécessaires à la bonne compréhension de la situation.

• Tâche : Ici, personne doit définir la mission ou l'objectif qu'il était chargé d'accomplir lors de cette situation passée. Cette étape a pour but de clarifier les enjeux et les responsabilités auxquels le candidat a dû faire face.

• Action : Lors de cette étape, le candidat doit décrire les actions spécifiques qu'il a menées pour résoudre sa situation et/ou atteindre son objectif. L'objectif du candidat est de faire une démonstration orale de ses compétences et de montrer son potentiel d'initiative.

• Résultat : Enfin, le candidat doit présenter les résultats et les conséquences concrètes des actions qu'il a entreprises. Il doit expliquer en quoi ses agissements ont influencé la situation et l'impact qu'ils ont eu sur l'entreprise ou les projets concernés à travers des données chiffrées.

Dans cet article, nous passerons en revue les différents avantages proposés par la méthode STAR, puis nous détaillerons sa mise en place dans le cadre d'un entretien d'embauche. Enfin, nous vous donnerons 5 conseils à connaître dès aujourd'hui si vous souhaitez l'utiliser pour départager les candidats en recherche d'emploi.

2 - L'intérêt de la méthode STAR

Utilisée depuis quelques années maintenant, la méthode STAR s'est imposée comme une référence dans le domaine du recrutement et des entretiens d'embauche.

Inventée dans les années 80 par le psychologue canadien Tom Janz, cette méthode semble ne trouver son succès que depuis récemment, étant donné que le climat de confiance au sein de notre société n'a jamais été aussi tendu. Les recruteurs ont besoin de se rassurer vis-à-vis du potentiel réel de leurs candidats. Cette méthode est justement l'outil idéal pour répondre à cette problématique.

L'intérêt de la méthode STAR est qu'elle permet à un recruteur d'obtenir et d'analyser l'historique professionnel d'un candidat : en fonction des réponses que ce dernier va lui fournir, le recruteur sera capable d'évaluer ses aptitudes, ses compétences comportementales (soft skills) et sa manière de gérer les situations professionnelles. Si le sujet vous intéresse, nous avons rédigé un article complet sur l'évaluation des compétences.

La méthode STAR permet également d'offrir une procédure d'entretien similaire à tous les candidats puisque des questions spécifiques leur seront posées pour chaque étape de la méthode. Cela rend ainsi les résultats comparables, et l'égalité des chances est donc respectée. Les entretiens structurés permettent également une évaluation plus objective.

3 - Les avantages de la méthode

3.1 - Pour les recruteurs

Objectivité et standardisation : Nous en parlions plus haut, mais tout d'abord, la méthode STAR contribue à une évaluation objective et standardisée de tous les candidats : les critères d'évaluation sont clairement définis dès le départ, et cela permet de comparer les résultats des différents candidats sans aucun biais préalable.

Évaluation approfondie : En incitant les candidats à fournir des exemples concrets de leurs expériences professionnelles, les recruteurs peuvent mieux comprendre et cerner leurs compétences, leur potentiel décisionnel mais aussi leurs méthodes de travail.

Recrutement éclairé : En évaluant de manière approfondie les compétences et les expériences passées des candidats, les recruteurs sont davantage en mesure de prendre des décisions de recrutement éclairées. Ce point est vital puisque limiter les erreurs de recrutement permet également de réduire votre taux de turnover.

3.2 - Pour les candidats

Valorisation des compétences : La méthode STAR est une opportunité pour les candidats de valoriser leurs réalisations professionnelles et leurs compétences de manière structurée. Cela leur donne aussi la possibilité de montrer leur potentiel aux recruteurs.

Préparation à l'entretien : Si les candidats savent qu'ils auront affaire à la méthode STAR lors d'un entretien, ils pourront mieux se préparer en amont puisque les questions posées seront toujours plus ou moins identiques. Cette préparation est un facteur déterminant, elle permet de réduire drastiquement le stress des candidats. Moins vos candidats seront stressés, plus ils seront en mesure de faire leurs preuves lors de l'entretien.

Compréhension mutuelle : Les candidats et les recruteurs ont tous deux une compréhension mutuelle des critères d'évaluation. Cela permet de créer une communication transparente lors de l'entretien, qui renforce la confiance entre les deux parties.

4 - Comment appliquer la méthode STAR en entretien ?

À présent, nous allons vous donner la technique pour bien mener vos entretiens d'embauche et réussir toutes vos sessions de recrutement à l'aide de la méthode STAR :

• Tout d'abord, vous allez devoir préparer des questions comportementales à poser à vos candidats. Avant même de commencer l'entretien, vous devrez identifier les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir et préparer vos questions en conséquence : ces dernières devront permettre aux candidats de partager des situations qu'ils ont vécues.

• Ensuite, vous devrez poser des questions spécifiques sur chaque élément : Situation, Tâche, Action et Résultat. Par exemple, vous pouvez leur demander de décrire des situations où ils ont dû faire preuve de leadership, résoudre un conflit d'équipe, gérer leur stress, etc. Questionnez-les sur les problématiques de leurs situations, comment ils s'y sont pris pour les résoudre, et quels résultats ils ont obtenu. Il est important de structurer votre discours afin de bien décortiquer l'entretien, et ainsi appliquer un barème similaire à tous les candidats.

• Une fois vos réponses obtenues, ne vous contentez pas d'acquiescer en souriant ; vous devez participer activement aux entretiens et favoriser l'échange avec vos candidats. Rebondissez sur différents points du récit et posez des questions de suivi pour en savoir davantage sur leurs compétences professionnelles. Vous pourrez ainsi obtenir des détails supplémentaires mais aussi débusquer ceux qui essaient de vous entourlouper.

• Enfin une dernière règle d'or qui tient en trois mots : prenez des notes. En plus de montrer à vos interlocuteurs que vous portez un intérêt à leurs récits, vous récolterez de précieuses informations qui vous seront très utiles pour faire le tri plus tard.Une bonne prise de notes est essentielle lors d'un entretien, en plus d'être un signe de professionnalisme. Cela fera bonne impression auprès de vos candidats, ce qui peut également être une occasion de renforcer votre marque employeur.

Si malgré ces explications, vous n'êtes toujours pas convaincus par la qualité de la méthode STAR, vous pouvez toujours l'utiliser en complément d'un assessment center digital pour révolutionner le parcours de vos candidats : en effet, ces centres d'évaluation offrent les mêmes avantages que la méthode STAR, en étant bien plus fiables et utilisables à distance.

5 - La solution Yuzu : évaluez vos candidats avec précision

Après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie du travail et en Neurosciences, nous avons imaginé Yuzu : un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (essentielle pour de nombreux métiers, dont les managers).

Avec Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.

Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).

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Les avantages de notre solution :

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Que ce soit pour vos processus de recrutement ou de mobilité interne, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.

A retenir

En conclusion, nous pouvons affirmer que la méthode STAR est une solution simple, pratique et efficace pour évaluer le potentiel de vos candidats. D'une main, elle donne une nouvelle réflexion aux recruteurs et leur permet de bénéficier d'un processus d'évaluation structuré et objectif. Les candidats, quant à eux, ont l'opportunité de prouver leur valeur et de mettre en avant leurs réalisations.

Cette technique permet de faciliter l'échange entre recruteurs et candidats, et les bilans qui en résultent permettent d'éclairer les futures décisions de recrutement. En utilisant la méthode STAR, les entreprises peuvent donc renforcer et améliorer leur processus de sélection tout en attirant des talents qui correspondent aux postes à pourvoir.

En revanche, dans le cas où la méthode STAR ne vous plairait pas, vous aurez toujours Yuzu à votre disposition. En effet, avec cet outil, dites adieu aux évaluations complexes et rendez vos entretiens ludiques à travers la gamification.

En rendant vos recrutements plus stimulants et amusants, vous gagnerez des points sur votre marque employeur et vous pourrez attirer des talents à la hauteur de vos espérances.