Français 
Méthode d'évaluation de compétences reconnue comme la plus fiable, l'Assessment Center est aujourd'hui à un tournant technologique, en lien avec la digitalisation du monde du travail.
Les nouveaux acteurs numériques de l'Assessment commencent à émerger. Des tendances se dessinent et l'évaluation des compétences semble promise à une révolution.
Mais le digital est-il compatible avec une méthode d'évaluation qui repose sur de la mise en situation ?
Entre une approche très opérationnelle qui a fait sa force et le potentiel qu'offrent les nouvelles technologies, cet article vous propose une présentation des nouveaux modèles d'Assessment Centers, tech-oriented.
1 - Qu'est-ce qu'un Assessment Center "traditionnel" ?
Arrivée dans les années 70 en France, cette méthode d'évaluation s'est voulue tout de suite très rationnelle.
Depuis 50 ans, l'objectif d'un Assessment Center est d'évaluer et d'identifier les compétences d'un candidat, dans des conditions réelles, c'est-à-dire à travers des mises en situation.
Après tout, comment pouvons nous évaluer la gestion du stress ou les capacités de management d'un candidat, autrement que dans un contexte et une mise en situation ?
C'est le problème que sont venus régler les Assessment Centers, à savoir : comment évaluer des compétences difficilement évaluables (comme les soft skills) ? pour mieux recruter.
En ce sens, une session d'Assessment se déroule traditionnellement en présentiel. Plusieurs candidats sont conviés pour réaliser des exercices, en lien avec le poste visé.
On évoque souvent les tests "in basket" où les candidats vont par exemple recevoir des e-mails, appels, documents ou encore des invitations sur la base d'un salarié en interne, occupant un poste similaire. Cet exercice vise à évaluer la manière dont ils priorisent ces éléments.
Illustration d'un test in basket
Côté entreprise, l'évaluation est réalisée par plusieurs recruteurs, consultants (l'implication des managers est également courante), pour objectiver l'évaluation et obtenir un référentiel de qualité.
2 - Quelle forme prend la digitalisation des Assessment Centers ?
Nous en venons au sujet important de cet article, la digitalisation.
Concernant les Assessment Centers, elle correspond à la mise en ligne de tests psychométriques.
Bien souvent, ces tests prennent la forme de questionnaires, qu'ils soient à choix multiples ou non, à réaliser par les candidats avec un temps chronométré.
Peu immersifs, ces tests arrivés sur le marché il y a une vingtaine d'années, se basent largement sur du "déclaratif" et perdent la dimension très concrète des mises en situations dont raffolent les entreprises.
En revanche, des nouveaux acteurs plus proches de l'objectif initial des Assessment Centers ont fait leur apparition, comme Yuzu.
Chez ces acteurs, les mises en situation sont à nouveau au centre du processus d'évaluation, grâce notamment à l'arrivée des Serious Games où le Jeu Vidéo est mis à contribution pour plonger en immersion les candidats et obtenir des résultats plus fiables.
Image extraite d'un scénario d'Assessment Yuzu
On peut alors imaginer reproduire globalement tout ce qui est évaluable en présentiel comme des interactions, des comportements ou des actions à travers des scénarios fictifs.
3 - Quels sont les avantages d'un Assessment Center digital ?
Si l'on se base sur les derniers outils évoqués dans le paragraphe précédent, les avantages sont multiples.
Premièrement, la logistique est grandement simplifiée. Lorsque les entretiens se déroulent en présentiel, les sociétés doivent monopoliser plusieurs collaborateurs pour accueillir et évaluer les candidats, synchroniser les agendas de toutes les personnes impliquées, dédier un lieu. Avec le digital, les évaluations peuvent être réalisées de manière asynchrone, faisant gagner beaucoup d'agilité et donc d'argent aux entreprises.
Le digital permet également de sortir des sentiers battus et des univers très "corporate". C'est un bon moyen pour savoir comment recruter d'une manière plus originale. Alors que traditionnellement nous évaluions les candidats dans des univers très proches de leurs futurs bureaux ou postes de travail, par contrainte avec les lieux disponibles pour l'entreprise plus que par choix, la seule limite des mises en situation avec le digital est celle de notre imagination.
Pourquoi utiliser un bureau ou une usine comme cadre d'évaluation lorsque l'on peut envoyer des candidats dans la jungle, dans l'océan ou encore en plein désert ?
Enfin, le digital permet de réduire certains biais cognitifs et notamment trois en particulier : l'effet de Halo, le biais de désirabilité sociale, et enfin l'effet cobaye.
Concrètement, dans un Serious Games l'évaluation ne basera plus sur une impression générale liée par exemple au physique de la personne, mais sur les résultats du candidat dans une mise en situation virtuelle, ce qui supprime de facto l'effet de Halo.
Pour la désirabilité sociale, les candidats prennent naturellement un temps de réflexion pour ajuster leurs réponses aux questions, lorsqu'il s'agit de QCM. Il est évident que les choix vont être orientés de manière à plaire aux recruteurs. L'immersion que peut offrir le digital tend à réduire nettement ce biais, où, pris dans la mécanique d'un jeu, les talents répondront plus instinctivement.
Enfin, l'effet cobaye est un grand classique de l'évaluation en présentiel. Le candidat évalué se comporte différemment quand il se sait observé. L'absence d'évaluateurs physiquement présents réduit cet effet. C'est l'immersion encore une fois, qui va permettre au candidat de lâcher prise et de se comporter naturellement.
Découvrez le modèle Yuzu
Après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences, nous avons imaginé Yuzu : un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills).
Avec Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
Découvrez la solution d’Assessment Yuzu
Les avantages de notre solution :
- Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
- Une solution accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
- Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.
Que ce soit pour vos processus de recrutement ou de mobilité interne, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.
A retenir : digitalisation et immersion
Si l'Assessment Center est une pratique qui a largement fait ses preuves depuis une cinquantaine d'années, l'adaptation au digital de celle-ci ne fait que commencer.
En effet, les mises en ligne de questionnaires ont été légion depuis le début des années 2000, mais la vraie révolution, pour exploiter le plein potentiel du digital semble venir de l'immersion.
C'est effectivement l'élément qui revient le plus dans cet article. Si les besoins des entreprises sont en constante évolution, il en est de même pour les candidats.
En ce sens, les nouvelles générations mettent un point d'honneur au divertissement, à plus d'égalité, plus de transparence, plus d'agilité.
Pour entrer dans la nouvelle ère du recrutement, les entreprises devront faire le choix de l'immersion.