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En tant que recruteur, dénicher le candidat parfait pour un poste vacant est votre mission principale. Vous avez déjà trié des CV et planifié des entretiens, mais une question posée avec pertinence peut être la clé pour évaluer efficacement les compétences, la personnalité et la motivation des postulants.
Comment s'assurer de ne pas passer à côté de celui ou celle qui apportera une réelle plus-value à votre entreprise ? En tant qu'employeur, ce dernier conseil est crucial pour réussir votre recrutement.
Cet article vous offre une sélection de 25 questions cruciales à poser lors d'un entretien d'embauche. Elles vous aideront à approfondir votre compréhension du profil des candidats, de leurs attentes et ambitions, tout en vérifiant leur adéquation avec la culture et les valeurs de votre société.
Cela vous permettra de faire un choix éclairé et d'engager le candidat le plus à même de réussir dans le poste à pourvoir.
1 - Évaluer l’expérience et les compétences
Une fois la motivation du candidat confirmée, il est crucial d'examiner son expérience et ses compétences en lien avec le poste proposé. Cette étape permet de s'assurer qu'il possède les connaissances, aptitudes et savoir-faire nécessaires à la réalisation des tâches qui lui seront attribuées.
Il est également important de vérifier sa capacité à s'adapter à des situations nouvelles ou complexes, ainsi que son sens de l'initiative et de la responsabilité. Pour évaluer ces aspects, ces questions pertinentes pourraient être posées :
1.1 - Parlez-moi de votre parcours professionnel jusqu'à de jour.
Cette interrogation permet d'explorer le parcours du candidat, ses choix, ses succès, ses épreuves et ses évolutions. Elle aide à évaluer la cohérence de son parcours, la pertinence de ses expériences vis-à-vis du poste, et son engagement dans ses précédentes fonctions. Il est également utile de discuter de certains aspects de son CV pour approfondir certains points.
1.2 - Quelle a été votre principale réussite dans votre poste précédent ?
Cette question aide à comprendre les réalisations concrètes du candidat, les résultats atteints et les impacts générés. Elle permet d'évaluer sa capacité à atteindre des objectifs, à excéder les attentes, à innover et à se distinguer.
Demander au candidat de décrire comment il a abordé la situation, les difficultés rencontrées et comment il les a surmontées est également instructif.
1.3 - Comment votre expérience vous prépare-t-elle à ce nouveau rôle ?
Cette question est essentielle pour vérifier si le candidat a une bonne compréhension des enjeux et des exigences du poste. Elle permet d'évaluer sa capacité à valoriser ses atouts, à identifier ses points à améliorer et à se projeter dans l'avenir. Demander des exemples concrets de situations où il a utilisé les compétences requises pour le poste est également bénéfique.
1.4 - Face à un problème complexe, quelle approche utilisez-vous pour le résoudre ?
Cette question permet d'examiner le raisonnement et la méthodologie du candidat. Elle offre un aperçu de sa capacité à analyser, synthétiser, proposer des solutions, argumenter et prendre des décisions.
Il est aussi pertinent de lui demander de citer un exemple de problème complexe qu'il a résolu par le passé, en décrivant les étapes suivies.
1.5 - Donnez un exemple de projet que vous avez mené de A à Z.
Cette question est essentielle pour évaluer l'expérience et les compétences du candidat à la gestion de projet. Elle permet de comprendre sa capacité à planifier, organiser, coordonner, communiquer, contrôler et évaluer efficacement un projet.
Il est également utile de demander des détails sur le contexte, les objectifs, les ressources utilisées, les contraintes rencontrées, les résultats obtenus et les leçons apprises à l'issue du projet.
2 - Comprendre la personnalité et la culture d'entreprise
Évaluer l'expérience et les compétences d'un candidat est crucial, mais s'intéresser à la personne derrière le CV, sa façon de se présenter et la culture d'entreprise qu'il pourrait intégrer est tout aussi important. Cela implique de s'assurer qu'il possède les traits de caractère et les valeurs alignés avec ceux de votre organisation et de votre équipe.
Il est également essentiel de s'assurer qu'il sait travailler en équipe, gérer les conflits et s'investir pleinement dans son travail.
Pour évaluer ces aspects, vous pouvez poser les questions suivantes :
2.1 - Comment décririez-vous votre style de travail ?
Cette question aide à comprendre le fonctionnement du candidat, ses préférences et ses habitudes. Elle permet d'évaluer sa capacité à s'organiser, à gérer son temps, à respecter les échéances, à être autonome, rigoureux et créatif, entre autres.
Demander des exemples concrets où il a mis en œuvre son style de travail peut fournir des insights précieux.
2.2 - Travaillez-vous mieux seul ou en équipe ? Pourquoi ?
Cette interrogation permet de mesurer le niveau de collaboration du candidat, son esprit d'équipe et son sens du collectif. Elle aide à évaluer sa capacité à communiquer, partager, écouter, s'adapter, coopérer et négocier.
Demander des exemples de projets réalisés seul ou en équipe, ainsi que les avantages et inconvénients de chaque mode de travail, offre une perspective complète sur sa façon de travailler.
2.3 - Pouvez-vous me donner un exemple de conflit que vous avez eu au travail et comment vous l'avez résolu ?
Cette question teste la gestion du stress et des émotions du candidat, son intelligence relationnelle et son assertivité. Elle permet d'évaluer sa capacité à exprimer son point de vue, à écouter les autres, à trouver des compromis et à maintenir un bon climat de travail.
Il est utile de demander au candidat de décrire le contexte, les causes, les conséquences et les solutions du conflit pour avoir un aperçu de sa capacité à résoudre les problèmes.
2.4 - Qu’est-ce qui vous motive le plus au travail ?
Cette question vise à comprendre ce qui pousse le candidat à s'engager et à trouver satisfaction dans son travail. Elle permet d'évaluer sa capacité à se fixer des objectifs, à se surpasser, à apprendre et à innover.
Demander des exemples de situations où il a été motivé ou démotivé au travail et les raisons de ces états offre un aperçu précieux de ses sources de motivation.
2.5 - Quelles sont, selon vous, les qualités indispensables pour réussir dans notre entreprise ?
Cette question est cruciale pour mesurer à quel point le candidat connaît et s'intéresse à la politique et la culture de votre entreprise. Elle peut démontrer sa capacité à s'identifier à l'entreprise, à s'y intégrer de manière posée, à s'aligner avec ses objectifs, à s'investir pleinement et à contribuer efficacement à votre processus de recherche de talents. De plus, vous pouvez lui demander de citer des qualités qu'il possède déjà ou qu'il souhaite développer pour exceller au sein de votre organisation.
3 - Identifier les aspirations et la motivation
Comprendre les aspirations et la motivation d'un candidat est crucial après avoir analysé sa personnalité et la culture de l'entreprise. L'objectif est de s'assurer que le candidat possède un projet professionnel clair et cohérent, qu'il est motivé par les opportunités offertes par le poste et l'entreprise, et qu'il est désireux de progresser et de se former.
Voici quelques questions pertinentes à poser :
3.1 - Pourquoi avez-vous postulé à ce poste en particulier ?
Cette interrogation aide à déterminer si le candidat comprend bien le rôle et ses enjeux, s'il correspond à ses compétences et intérêts, et s'il répond à ses attentes professionnelles. Cela permet d'évaluer sa capacité à argumenter, à se vendre, et à se démarquer des autres candidats. Il est aussi utile de lui demander ce qui l'attire le plus et le moins dans le poste, conseil qui peut révéler sa connaissance du type de travail qu'il recherche.
3.2 - Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
Poser cette question permet de découvrir les perspectives d'évolution du candidat, ses ambitions et projets. Cela aide à évaluer sa capacité à se projeter, à fixer des objectifs, à s'adapter aux changements. Demandez-lui également comment il compte atteindre ses objectifs, quels obstacles il anticipe et quels moyens il envisage d'utiliser.
3.3 - Quels sont vos objectifs de carrière à long terme ?
Cette question vise à comprendre la vision du candidat sur sa carrière, ses valeurs et motivations. Elle permet d'évaluer sa connaissance de soi, sa capacité à s'exprimer et à s'engager. Il est également pertinent de lui demander quels sont les exemples de carrières qui l'inspirent, les domaines d'intérêt et les modèles de réussite qui l'attirent.
3.4 - Qu'est-ce qui vous attire le plus dans notre entreprise ?
En posant cette question, vous mesurez l'intérêt du candidat pour votre entreprise, sa vision, mission, valeurs, culture, produits, services, clients, concurrents et défis. Cela évalue sa capacité à se renseigner, à se documenter et à rester informé. Demandez-lui également ce qui différencie votre entreprise des autres à ses yeux, ce qui le passionne et ce qui le fidéliserait.
3.5 - Quelles compétences souhaitez-vous développer dans ce poste ?
Cette interrogation vise à identifier les aspirations et les besoins en formation du candidat, ainsi que ses domaines à améliorer et ses objectifs de développement. Elle permet d'évaluer sa motivation pour l'apprentissage, sa capacité à se former et à s'améliorer continuellement.
Il est également judicieux de lui demander de préciser les méthodes qu'il emploie pour se former, les ressources qu'il consulte et les formations qu'il a suivies ou envisage de suivre.
4 - Les limites des questions
Poser des questions lors d’un entretien est un élément crucial du processus de recrutement. Cependant, il est important de connaître les limites de cet exercice. Les questions, bien que puissantes, ne peuvent pas toujours cerner toutes les compétences et qualités d'un candidat.
Tout d’abord, certaines questions peuvent amener à des réponses trop préparées, ne permettant pas de juger avec précision la spontanéité et la créativité du candidat. De plus, les candidats peuvent donner des réponses idéales qui correspondent à ce que le recruteur cherche à entendre, plutôt qu'à leur véritable personnalité ou expérience.
Ensuite, les questions classiques, bien que souvent utiles, peuvent manquer de profondeur pour évaluer des compétences spécifiques ou des soft skills comme la capacité à gérer le stress ou à travailler en équipe. Des aspects comme la compatibilité culturelle ou le style de management peuvent également être difficiles à évaluer uniquement par des questions.
Il est donc essentiel d’utiliser une approche diversifiée : combiner les questions avec d'autres méthodes d'évaluation comme les entretiens structurés, la méthode STAR ou les mises en situation. Cela permet d’avoir une vision plus globale et précise des compétences et du potentiel du candidat.
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A retenir
Vous disposez désormais d'une série de 25 questions clés pour interroger un candidat lors d'un entretien d'embauche. Ces interrogations sont conçues pour évaluer divers aspects essentiels tels que l'expérience professionnelle, les compétences, la personnalité, l'adéquation culturelle, les ambitions et la motivation du candidat.
Toutefois, gardez à l'esprit que ces questions ne suffisent pas à elles seules. Il est crucial de préparer minutieusement votre entretien en amont, en définissant précisément le profil idéal, les critères d'évaluation, ainsi que le déroulement du processus. Il est également important d'ajuster vos questions en tenant compte de la spécificité du poste, du secteur d'activité, de la politique de l'entreprise et du profil du candidat.
Portez une attention particulière à la manière dont le candidat répond, à son langage corporel et verbal, à ses réactions et aux questions qu'il peut poser. Ces éléments peuvent vous fournir des indices précieux sur son adéquation au poste avant l'embauche.
Après l'entretien, prenez le temps de faire un bilan, en soulignant les forces et les faiblesses du candidat, en le comparant aux autres postulants, en sollicitant l'opinion de vos collègues, en vérifiant ses références, etc. Ne tardez plus et commencez dès à présent à organiser et à poser des entretiens qui permettront de mettre en pratique votre pouvoir de sélection !
