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L'égalité des chances est un principe fondamental dans le domaine du recrutement. Rendre ce processus plus inclusif devient un véritable enjeu pour les organisations modernes. Alors que le recrutement traditionnel se focalisait souvent sur des critères restrictifs à la recherche d'un "clone parfait", la diversité des talents apporte une richesse d'idées, de perspectives et de compétences favorisant la croissance et le succès d'une entreprise.
A travers cet article, vous découvrirez dix bonnes pratiques pour rendre votre processus de recrutement plus inclusif. Prêt à embrasser une nouvelle approche du recrutement qui valorise la variété et stimule l'innovation ? Plongeons dans le monde du recrutement inclusif et découvrons ensemble comment éviter les stéréotypes et les préjugés afin de former des équipes dynamiques et performantes.
Définissions sans plus attendre cette nouvelle méthode : le recrutement inclusif.
1 - Qu’est ce que le recrutement inclusif ?
Aujourd'hui de plus en plus de firmes souhaitent recruter de façon inclusive. Il s'agit d'une approche stratégique visant à créer un environnement de travail équitable et ouvert, favorisant la diversité et l'inclusion en entreprise.
Contrairement à une approche traditionnelle axée sur des aspects rigides et uniformes, le recrutement inclusif reconnaît la valeur des différents profils et cherche à les intégrer de manière harmonieuse.
2 - Les avantages du recrutement inclusif
Recruter des profils similaires peut certes offrir une certaine sécurité, mais cela entraîne un problème majeur. En effet, cela ne favorise aucune complémentarité, ce qui nuit au développement et au succès de l'entreprise. Recruter de façon inclusive est alors un des moyens de réussir son recrutement.
Certains chiffres viennent renforcer l'importance du recrutement inclusif. Selon une étude de McKinsey, les organisations inclusives sont en moyenne 35% plus performantes que les autres.
L'Organisation Internationale du Travail (OIT) souligne qu'elles ont 60% de chances supplémentaires d'accroître leurs résultats et d'engager leurs talents sur le LT. Une étude de Deloitte révèle que 80% des dirigeants considèrent que l'inclusion et la différence sont des avantages compétitifs.
Il est également important de souligner que 80% des handicaps sont invisibles. Cette donnée met en évidence la nécessité d'une approche inclusive qui va au-delà des apparences pour valoriser et accueillir les talents divers, qu'ils soient liés à un handicap ou à toute autre caractéristique.
Lorsque les employeurs sont conscients de cette réalité, ils sont plus enclins à concevoir un environnement de travail favorable et donc qui accueille tous les talents.
3 - Les clés du recrutement inclusif
Le recrutement inclusif doit être considéré comme une stratégie RH bien pensée et mise en œuvre de façon cohérente. Voyons ensemble les clés essentielles pour assurer un traitement égalitaire des candidatures.
1 - Création d'offres d'emploi inclusives
La création d'offres d'emploi inclusives revêt une importance primordiale pour attirer une de nombreux talents et promouvoir la variété dans l'organisation. Pour rédiger des annonces favorisant la diversité et l'inclusion, il est conseillé d'utiliser un langage neutre, en évitant les stéréotypes ou les termes discriminatoires.
Il faut mettre en avant les valeurs et les politiques favorisant un environnement de travail ouvert. Plutôt que de spécifier des caractéristiques personnelles, il convient de décrire les compétences requises, afin d'encourager les talents qualifiés de tous horizons à postuler.
Mettez en évidence les avantages de la diversité, tels que :
- La collaboration.
- L'apprentissage mutuel.
- La perspective globale.
En mentionnant les options d'accessibilité disponibles, comme les aménagements raisonnables ou les entretiens en ligne, vous pourrez garantir la parité des chances dans votre processus de recrutement.
Enfin, la mise en avant des avantages sociaux et de l'équilibre vie professionnelle/privée peut attirer des talents diversifiés recherchant un environnement de travail inclusif et épanouissant. Une fois cela prit en compte, il ne vous reste plus qu'à diffuser vos annonces de recrutement.
2 - Réduction des biais inconscients
La réduction des biais inconscients est un élément primordial pour assurer un processus équitable et encourager la différence dans une organisation.
Les biais inconscients font référence à des préjugés ou des stéréotypes involontaires qui influencent nos jugements et nos décisions de façon automatisée et sans que nous en soyons conscients. Afin de les minimiser dans le processus de recrutement, plusieurs stratégies peuvent être mises en place.
Tout d'abord, il est crucial de sensibiliser les recruteurs et les responsables des ressources humaines aux biais inconscients. Une formation adéquate peut les aider à reconnaître ces biais et à comprendre comment ils peuvent affecter les décisions de recrutement. En prenant conscience de ces biais, il devient possible de les remettre en cause et de les surmonter grâce à diverses stratégies.
Ensuite, il est recommandé de définir des critères de sélection clairs et objectifs pour évaluer les candidats. Les décisions ne doivent pas être basées uniquement sur des impressions subjectives. L'utilisation de méthodes d'évaluation structurées, telles que des évaluations basées sur des compétences spécifiques, permet de réduire l'influence des biais inconscients.
La diversification des panels d'entretien permet d'amener des perspectives variées et d'atténuer les biais individuels. La participation de personnes ayant des expériences et des horizons diversifiés favorise une évaluation plus équilibrée.
Supprimez les informations suivantes lors des premières étapes du processus : nom, âge, genre ou origine. En se concentrant davantage sur les qualifications et les compétences des candidats, on limite l'influence des biais liés à ces caractéristiques.
Par ailleurs, il est important de ne pas se limiter à des canaux de recrutement spécifiques. Utilisez des sites d'emploi spécialisés, participez à des événements de recrutement ciblés et établissez des partenariats avec des organisations communautaires. Ainsi, vous attirerez des collaborateurs provenant de différents milieux.
Enfin, il est important de surveiller régulièrement le processus de recrutement et d'évaluer la persistance des biais inconscients. En recueillant les commentaires des candidats et des recruteurs, vous pourrez identifier les points à améliorer. En apportant des ajustements continus, il est alors possible de renforcer l'objectivité et l'équité du processus de recrutement.
3 - Diversification du sourcing de candidats
La diversification du sourcing de candidats est essentielle pour les structures souhaitant attirer des profils variés et concevoir des équipes plus inclusives. Pour élargir la recherche de talents, différentes méthodes et canaux peuvent être utilisés.
Tout d'abord, se tourner vers les réseaux sociaux numériques permet de promouvoir les opportunités d'emploi. Les plateformes telles que LinkedIn, Facebook et Twitter offrent une visibilité instantanée à un large éventail de professionnels. En utilisant des mots-clés pertinents et en ciblant les groupes ou les communautés spécifiques vous pourrez atteindre des candidats qualifiés et diversifiés.
Ensuite, il est important de développer des partenariats avec des organisations ou des associations qui travaillent avec des communautés sous-représentées. Par exemple, collaborer avec des organisations locales axées sur les personnes handicapées peut permettre d'attirer des talents diversifiés.
Envisager des candidats d'autres régions ou même d'autres pays peut occasionner une richesse culturelle et une variété d'expériences à l'entreprise. Les technologies de communication modernes, telles que les entretiens vidéo et les plateformes de recrutement en ligne, permettent de faciliter le processus d'entrevue et de sélection à distance.
Enfin, une attention particulière doit être accordée à la rédaction des offres d'emploi et à l'image de l'entreprise. Il est crucial d'élaborer des descriptions de poste inclusives, en utilisant un langage neutre et en évitant les biais implicites.
4 - Sensibilisation à la non-discrimination
La sensibilisation à la non-discrimination et à l'inclusion est d'une importance cruciale pour former des teams qui valorisent la différence et qui sont ouvertes à tous. Former les équipes à ces concepts permet de concevoir un environnement de travail respectueux et égalitaire où chacun se sent reconnu et inclus.
Tout d'abord, cette sensibilisation fait prendre conscience aux membres de l'équipe des différentes formes de discrimination (sexe, race, âge, handicap...). Ces discriminations peuvent avoir un impact négatif sur l'efficacité globale de l'équipe.
En comprenant les conséquences de la discrimination, les membres de l'équipe auront beaucoup plus tendance à adopter des comportements respectueux et à remettre en question leurs propres préjugés. Les victimes ne doivent pas voir le jour dans une organisation.
Notre conseil : dans votre organisation incluez des sessions de formation sur les biais inconscients. En reconnaissant ces biais et en apprenant à les contrôler, les membres de l'équipe peuvent faire l'annonce de décisions plus objectives et équitables.
5 - Implication du top management
Le leadership joue un rôle important dans la création d'une culture de qualité et donc qui valorise et encourage la diversité, et qui garantit que les principes d'inclusion sont intégrés à tous les niveaux de l'organisation.
Tout d'abord, il faut démontrer son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion par le biais de déclarations claires et d'actions concrètes. Lorsque les dirigeants montrent l'exemple en s'exprimant ouvertement sur l'importance de la variété et en prenant des mesures tangibles pour la promouvoir, cela envoie un message fort à l'ensemble de l'organisation.
De plus, les leaders doivent veiller à ce que les objectifs de diversité et d'inclusion soient intégrés aux stratégies et aux plans d'action de l'entreprise. Les managers doivent être responsables de la mise en œuvre de ces initiatives certes mais également de la mesure des résultats.
Ne l'oubliez pas. Ils doivent encourager et soutenir la création de groupes de ressources pour les employés ou d'autres initiatives internes pour appuyer les deux aspects que sont la différence et l'inclusion.
En outre, le top management a un rôle crucial à jouer dans la création d'un environnement de travail inclusif en favorisant la communication et en encourageant le dialogue sur les questions de diversité et d'inclusion. Il est primordial d'établir une culture où les salariés se sentent à l'aise pour partager leurs expériences, leurs idées et leurs préoccupations liées à la diversité.
6 - Recruter sans CV
Vous souhaitez élargir les opportunités d'emploi en éliminant les préjugés liés aux candidats basés uniquement sur leur diplôme ou expérience ? Optez pour une toute jeune approche : le recrutement sans CV. Elle mettra l'accent sur les compétences, les aptitudes et le potentiel des individus.
L'un des principaux avantages du recrutement sans CV est qu'il permet de donner une chance équitable à tous les candidats, indépendamment d'un grand nombre de facteurs discriminants.
Ainsi, au lieu de se baser sur les CV, les RH peuvent utiliser d'autres méthodes d'évaluation telles que des tests de compétences ou des mises en situation (souvent utilisées en Assessment). Celles-ci permettent d'évaluer directement les capacités des candidats à résoudre des problèmes, à travailler en équipe et à s'adapter aux défis du poste.
Recruter sans CV peut également favoriser l'inclusion des personnes qui ont des expériences atypiques. Par exemple, les candidats qui ont acquis des compétences pertinentes grâce à des projets personnels ou des engagements bénévoles peuvent avoir l'opportunité de démontrer leur valeur ajoutée, même s'ils ne disposent pas d'un parcours académique traditionnel ou d'une expérience de travail formelle.
Cependant, il est important de noter que recruter sans CV ne remplace pas complètement les CV, mais il propose une approche complémentaire pour évaluer les compétences et les aptitudes des candidats. Il est crucial de définir clairement les critères d'évaluation et de communiquer de façon transparente avec les candidats sur le processus de recrutement.
7 - Les dispositifs Pôle emploi
La potentiel intégration du dispositif Pôle emploi peut constituer une véritable clé pour favoriser un recrutement inclusif comme par exemple:
- Le dispositif nommé "Du stade vers l'emploi"
- Le dispositif d'aide à la formation avant embauche
Si le premier consiste à organiser une rencontre entre les recruteurs et les candidats durant une séance de sport, le second offre un soutien tout au long du parcours, depuis l'exploration d'emploi jusqu'à l'intégration effective dans le monde professionnel.
Ce qui en fait une clef importante lors de votre inclusion. Ces aides permettent aux candidats de se former et d'acquérir les compétences nécessaires pour accéder à un métier et réussir dans leur futur poste : POE, AFC, PVC, AIF.
Ces dispositifs comprennent différentes mesures pour faciliter l'accès à l'emploi, en particulier pour les personnes qui sont confrontées à des obstacles ou des discriminations : accompagnement personnalisé, formation ou reconversion, sensibilisation, accès aux informations.
8 - Adhérer au GEIQ
Adhérer à un Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (GEIQ) est une décision stratégique pour les organisations qui souhaitent favoriser l'insertion professionnelle et la qualification des personnes éloignées de l'emploi. Le GEIQ offre de nombreux avantages pour les structures adhérentes.
Tout d'abord, adhérer à un GEIQ rend facile le recrutement en offrant un vivier de candidats préalablement sélectionnés et motivés (découvrez notre article pour évaluer la motivation d'un candidat) . Vous pourrez ainsi bénéficier d'une présélection de candidats en fonction de vos besoins spécifiques.
De plus, le GEIQ propose des parcours de formation adaptés aux besoins des structures adhérentes. Cela leur permet de recruter des salariés qui ont suivi des formations ciblées, correspondant aux compétences requises pour les postes de travail. Ainsi, les salariés issus du GEIQ sont mieux préparés pour contribuer rapidement au développement de l'entreprise.
Les organisations adhérentes peuvent bénéficier d'un soutien financier pour la formation et l'accompagnement des salariés, ce qui peut être particulièrement intéressant pour les PME qui ont des contraintes budgétaires.
A noter : le GEIQ assure un accompagnement supplémentaire qui contribue à la fidélisation des collaborateurs et au développement de compétences spécifiques au sein de l'entreprise.
9 - Campus de l’inclusion
Fondé en 2019, le Campus de l'inclusion est une véritable "start-up associative" qui joue un rôle fondamental en favorisant l'accès à un métier pour les personnes en situation d'exclusion (handicapés, éloignés...), leur permettant ainsi de retrouver une place dans la société.
Dans un contexte où 2,8 millions de personnes étaient exclues en France en 2020, le Campus s'engage à accompagner les dirigeants dans le développement de pratiques inclusives.
Ce campus constitue un véritable hub de connaissances et de ressources, regroupant des formations spécialisées, des ateliers pratiques et des programmes de développement professionnel.
Il vise à renforcer les compétences techniques, sociales et comportementales essentielles des personnes en situation de vulnérabilité et à favoriser leur intégration dans le monde du travail.
Grâce à l'action du Campus, l'emploi devient un levier puissant pour réduire l'exclusion sociale et restaurer la dignité des personnes qui en ont été victimes.
En encourageant les dirigeants à adopter des pratiques inclusives, le Campus ouvre la voie à une société plus équitable, où chaque individu a la possibilité de contribuer pleinement et de s'épanouir. Il rassemble les acteurs de l'inclusion professionnelle : entreprises, associations, institutions publiques et organismes de formation.
10 - La solution Yuzu
Après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences, nous avons imaginé Yuzu : un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills).
Avec Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
Passez au recrutement inclusif avec Yuzu
Les avantages de notre solution :
- Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
- Une solution accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
- Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.
Que ce soit pour vos processus de recrutement ou de mobilité interne, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.
Enfin, Yuzu bénéficie du soutien de France Activ, une organisation qui promeut l'égalité des chances en matière d'emploi.
4 - Exemple : la mise en place du recrutement inclusif chez Boulanger
Grâce à nombreuses démarches, l'entreprise française Boulanger, spécialisée dans la vente d'électroménager et de produits multimédias, a réussi à introduire un recrutement inclusif.
En commençant tout d'abord par une campagne de sensibilisation interne pour informer et engager ses employés sur les principes de l'inclusion et de la diversité. Cette sensibilisation a été menée à tous les niveaux de l'entreprise, depuis le top management jusqu'aux équipes opérationnelles, afin de concevoir une culture favorable à l'inclusion.
Suite à quoi, celle-ci a évalué ses processus de recrutement pour identifier les éventuels biais et obstacles à l'inclusion. Elle a également revu ses offres d'emploi pour les rendre plus inclusives, en utilisant un langage neutre et en mettant en avant son engagement envers la diversité.
De plus, l'entreprise a élargi ses canaux de recrutement en explorant des partenariats avec des associations spécialisées et en utilisant les réseaux sociaux pour atteindre un public plus diversifié.
Boulanger a également mis en place une formation spécifique pour ses recruteurs, afin de les sensibiliser aux biais inconscients et de leur fournir des outils pour évaluer les compétences des candidats de façon objective et équitable. Elle a encouragé les RH à poser des questions ouvertes et à produire un environnement inclusif lors des entretiens.
Lors des recrutements, celle-ci a adopté une approche axée sur l'évaluation des compétences. Les décisions de recrutement étaient basées sur des critères pertinents plutôt que sur des jugements subjectifs. Enfin, l'entreprise française a mis en place un suivi régulier et une évaluation de ses mesures de recrutement inclusif.
Grâce à tout cela, Boulanger a réussi à concevoir un environnement de recrutement plus inclusif et à attirer une variété de talents. Elle a démontré son engagement envers l'inclusion et a créé des opportunités pour des candidats issus de différents horizons, contribuant ainsi à une force de travail plus diversifiée et dynamique.
A retenir
Afin de rendre votre processus de recrutement plus inclusif et favoriser l'égalité des chances, il est important d'adopter des pratiques éclairées et progressistes.
En sensibilisant votre équipe et en éliminant les biais inconscients, vous pouvez ouvrir la voie à une plus grande diversité et offrir des opportunités équitables à tous les candidats. En évaluant de façon objective les compétences et en favorisant l'accès à l'information, vous pouvez garantir un processus transparent et égalitaire.
De plus, en élargissant la diffusion des offres d'emploi et en favorisant la diversité des candidatures, vous vous assurez de ne pas exclure involontairement certains groupes de candidats.
En fin de compte, en suivant ce guide mettant en avant 10 bonnes pratiques et en mesurant votre recrutement, vous contribuerez à créer un environnement de travail inclusif et à donner à tous les candidats une chance égale de réussir.