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Mesurer la performance RH : 4 conseils pour une analyse approfondie

Mesurer la performance RH : 4 conseils pour une analyse approfondie

7 minutes

6 févr. 2024

Rédigé par Théo Janot

La performance RH, c'est l'art et la science d'optimiser la productivité des collaborateurs au sein d'une entreprise. Ce concept englobe une diversité de moyens, tant stratégiques qu'opérationnels, fondés sur une analyse approfondie de la situation et l'identification claire des problématiques professionnelles à aborder.

Mesurer cette performance est crucial pour juger de l'efficacité des initiatives du service des ressources humaines. Cela permet également de calquer la stratégie RH sur les objectifs généraux de l'entreprise. La performance RH influe nettement sur le rendement économique, social et environnemental de toute organisation peu importe son secteur d'activité.

Cependant, comment réaliser une évaluation précise et pertinente de la performance RH ? Quels critères adopter, quelles méthodologies privilégier, quels outils utiliser ? Dans cet article, nous partageons 4 conseils essentiels pour une analyse exhaustive et fiable de la performance RH de votre entreprise, tout en tenant compte de la période et du compte rendu des différentes politiques et initiatives RH déjà mises en place.

 

1 - Choisir les bons indicateurs de performance

 

Pour une analyse approfondie de la performance RH, il ne suffit pas de simplement collecter des données mais également de les analyser et interpréter. Il est crucial de sélectionner les indicateurs de performance adéquats, ou KPIs (Key Performance Indicators), qui vous aideront à suivre et évaluer les résultats de vos initiatives RH.

 

1.1 - Définition des objectifs RH et alignement des KPIs

La sélection des indicateurs de performance RH doit être orientée par la définition claire des objectifs RH de votre organisation. Ces objectifs doivent respecter les critères SMART: Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels. De plus, ils devraient être en harmonie avec la stratégie globale de l'entreprise pour favoriser sa performance à l'échelle économique, sociale et environnementale.

Une fois ces objectifs précisés, il est possible de choisir les KPIs adéquats permettant de mesurer leur réalisation. Ces KPIs doivent être pertinents, répondant à des questions concrètes, simples et faciles à comprendre, mesurables, évolutifs et actionnables, c’est-à-dire qu'ils doivent guidée l'action.

 

1.2 - Les indicateurs essentiels à suivre

Les indicateurs de performance RH se déclinent en 4 catégories principales :

  • Recrutement et formation : Ces indicateurs évaluent l'efficacité et le coût des processus de recrutement et de formation. Exemples : temps de recrutement, taux de réussite des candidats, coût par embauche, heures de formation par salarié, retour sur investissement de la formation.
  • Performance et développement : Ils mesurent la productivité et la satisfaction des employés, ainsi que leur progression au sein de l'entreprise. Exemples : chiffre d'affaires par salarié, taux d'atteinte des objectifs, satisfaction des employés, taux de promotion, mobilité interne.
  • Rémunération et fidélisation : Ces indicateurs évaluent l'impact des politiques salariales et des avantages sociaux sur la motivation et la rétention des employés. Exemples : masse salariale, salaire moyen, augmentation salariale, turnover, absentéisme.
  • Diversité et climat social : Ils permettent de mesurer le respect de l'égalité, la non-discrimination, la qualité de vie au travail et le bien-être des employés. Exemples : taux de féminisation, représentation des minorités, discrimination, accidents du travail, conflits, engagement.

 

1.3 - L'intégration des nouvelles tendances d'indicateurs

Les KPIs RH évoluent en fonction des mutations du travail et des nouvelles attentes des employés, ce qui implique d'adopter de nouvelles approches d'indicateurs reflétant les défis actuels en matière de ressources humaines. Des exemples incluent les indicateurs liés au télétravail, à la responsabilité sociétale, à la marque employeur, à l'intelligence collective et à l'innovation.

3 personnes choisissent leurs indicateurs de performance RH

Ces indicateurs, souvent plus qualitatifs que quantitatifs, requièrent des méthodes d'évaluation spécifiques comme les enquêtes, entretiens ou focus groupes, enrichissant ainsi la perspective traditionnelle par une vision plus globale et humaine de la performance RH.

 

2 - Adopter une approche globale et intégrée

 

Pour évaluer la performance RH de façon exhaustive, il est essentiel de ne pas se restreindre à un unique indicateur ou dimension. Il convient plutôt de considérer tous les éléments impactant la performance de l'entreprise. Cela signifie adopter une approche à la fois globale et intégrée, propice à une compréhension holistique de la performance RH, à l'analyse transversale des données, et à l'usage de logiciels RH appropriés.

 

2.1 - Favoriser une vision holistique de la performance RH

La performance RH transcende les simples résultats économiques ou financiers pour englober également la performance sociale et environnementale. Elle doit être envisagée comme un concept multidimensionnel qui réunit aspects quantitatifs et qualitatifs, résultats et processus, objectifs et moyens, enjeux internes et externes. 

Une vision holistique permet de mieux saisir la complexité et la variété des situations, attentes et besoins des différentes parties prenantes (dirigeants, employés, clients, fournisseurs, actionnaires, partenaires sociaux, autorités publiques, etc.). Elle est aussi cruciale pour aligner efficacement la stratégie RH sur celle de l'entreprise, contribuant ainsi à sa performance durable.

 

2.2 - L'importance de l'analyse croisée des données

Adopter une démarche globale et intégrée en matière de performance RH requiert plus que le suivi d'indicateurs ; cela demande une analyse et interprétation adéquates des données. L'analyse croisée, qui compare et met en relation divers indicateurs, est fondamentale pour identifier les causalités, corrélations, tendances, forces et faiblesses. 

Elle permet une compréhension approfondie des leviers de la performance RH, mesure l'efficacité des actions entreprises, révèle les axes d'amélioration, aide à déterminer les priorités et à prendre des décisions éclairées. De plus, elle facilite la communication des résultats au moyen de tableaux de bord, graphiques et rapports, parfaitement synchronisés avec le compte des périodes d'évaluation définies par l'entreprise.

 

2.3 - Utiliser des logiciels RH pour une meilleure intégration des données

Pour soutenir une approche globale et intégrée de la performance RH, l'utilisation de logiciels RH adaptés est recommandée. Ces outils facilitent la centralisation, la structuration, la sécurisation, le traitement, la visualisation et le partage des données RH de manière efficace. Parmi ces solutions se trouvent les SIRH, les systèmes de gestion des talents, et les outils de pilotage RH. 

Les avantages sont nombreux : 

  • réduction des coûts, des délais et des erreurs, automatisation des tâches répétitives, 
  • amélioration de la qualité et de la fiabilité des données, 
  • facilité d'accès et de diffusion de l'information, 
  • optimisation de l'analyse et de la restitution des données, 
  • augmentation de la productivité et de la réactivité, 
  • mise en valeur de la fonction RH.

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3 - Mettre en place une culture de feedback continu

 

Afin d'évaluer efficacement la performance RH, il est crucial de collecter régulièrement les avis et perceptions des employés concernant leur poste, leur environnement de travail, leur manager, et l'équipe au sein de laquelle ils évoluent. Cela nécessite la création d'une culture de feedback continu, un levier puissant pour stimuler le développement tant professionnel que personnel des collaborateurs, augmenter leur niveau d'engagement et de satisfaction, et ainsi améliorer les performances globales de l'entreprise. A ce propos, vous pouvez consulter notre article sur les secrets de l'Upskilling et du Reskilling.

 

3.1 - Le rôle crucial des enquêtes auprès des employés

La mise en place d'une culture de feedback continu passe inévitablement par le déploiement d'enquêtes auprès des employés. Ces dernières offrent un outil précieux pour saisir leurs opinions, besoins, attentes, suggestions et les problématiques qu'ils rencontrent. On peut citer, par exemple, les sondages de satisfaction, les enquêtes de climat social, les baromètres d'engagement, ou encore les enquêtes sur le bien-être au travail. 

une RH interroge un employé

Les retours obtenus via ces enquêtes jouent un rôle crucial dans l'évaluation de la performance RH, en offrant la possibilité de jauger la motivation, la loyauté, la confiance des collaborateurs, de repérer les sources de contentement ou de mécontentement, d'identifier les forces et faiblesses de l'organisation, de détecter les risques psychosociaux, conflits, dysfonctionnements, recueillir des propositions d'amélioration, et de mesurer l'efficacité des politiques RH implémentées.

 

3.2 - Gestion des retours et amélioration continue

Pour que l'analyse des retours des employés soit réellement bénéfique, il est impératif non seulement de recueillir ces informations mais aussi de les gérer et exploiter efficacement

Cela implique une communication claire autour des objectifs, procédures, résultats et actions qui découlent des enquêtes, la garantie de l'anonymat, la confidentialité et la transparence des données récoltées, une analyse objective et rigoureuse des données reçues, la restitution des résultats de façon claire et accessible, la création de plans d'action ciblés et pertinents en incluant les acteurs concernés, et enfin, un suivi et une évaluation de l'impact des actions engagées.

 

3.3 - Le feedback 360 degrés pour une vision complète

Pour enrichir les retours obtenus par les enquêtes classiques, l'usage du feedback 360 degrés est fortement conseillé. Cette méthode consiste à collecter des avis de diverses parties prenantes (managers, collègues, subordonnés, clients, fournisseurs, etc.) sur la performance et le comportement d'un individu. 

Le feedback 360 degrés offre une perspective complète et objective sur les performances des individus, facilitant l'auto-évaluation, l'identification des points forts et des axes d'amélioration, le développement des compétences, l'accroissement de la confiance en soi, la promotion du dialogue et de la coopération, et enfin la reconnaissance du travail accompli.

 

4 - Exploiter les données pour des décisions stratégiques

 

Mesurer en profondeur la performance RH est un début, mais il est essentiel d’utiliser ces données pour en extraire des leçons clés et les convertir en actions tangibles. Utiliser ces informations pour des décisions stratégiques renforce la valeur ajoutée de la fonction RH, permet d’anticiper les futurs besoins et de se mesurer aux pratiques d’excellence.

 

4.1 - Transformer les insights en actions concrètes

Utiliser les données RH signifie transformer les insights obtenus - c’est-à-dire les connaissances et les informations extraites des analyses - en actions concises et ciblées. Ce processus inclut prioriser les insights selon leur pertinence et urgence, définir les initiatives à lancer en considérant les ressources, contraintes et risques, attribuer responsabilités et délais, communiquer les plans aux parties concernées, et évaluer l’impact de ces actions sur les indicateurs de performance.

 

4.2 - L'utilisation des analyses prédictives en RH

L’exploitation des données RH peut s’étendre à l’analyse prédictive, qui au lieu de rester sur une description du passé et présent, tente de discerner l’avenir. L'analyse prédictive en RH implique l’utilisation de techniques statistiques et d’algorithmes pour prévoir les comportements et tendances, visant à anticiper besoins et opportunités en gestion des talents. 

un homme et une femme analyse leurs performances RH

Elle permet, entre autres, de prévoir les départs volontaires, absences, accidents, repérer les profils à risque ou à haut potentiel, améliorer les processus de recrutement, formation, rémunération, et simuler des scénarios futurs. Un bon moyen est d'adopter la démarche de la GEPP (GPEC).

 

4.3 - Le benchmark interne et externe pour une évaluation comparative

Le benchmark, ou l’évaluation comparative, enrichit également l’exploitation des données RH en permettant de mesurer les performances et pratiques de l’entreprise face à d’autres. Le benchmark interne compare différentes unités au sein de la même entreprise pour déceler les meilleures pratiques. 

Le benchmark externe, lui, positionne l’entreprise face à d’autres, concurrentes ou non, pour établir sa place sur le marché, s’inspirer ou encore se différencier.

 

A retenir

 

Dans cet article, nous vous avons présenté 4 conseils essentiels pour évaluer efficacement la performance des ressources humaines (RH) au sein de votre entreprise, au cours des différentes périodes d'évaluation. Nous avons souligné l'importance de choisir les bons indicateurs de performance, alignés sur les objectifs RH et la stratégie globale de l'entreprise. 

Une approche globale et intégrée est cruciale pour obtenir une vision complète de la performance RH. Nous avons également insisté sur la nécessité de mettre en place une culture de feedback continu, essentielle pour collecter et gérer les contributions des employés.

L'exploitation des données pour des décisions stratégiques est un autre pilier, grâce à l'utilisation d'outils d'analyse prédictive et de benchmark. Enfin, adopter des logiciels RH adaptés est fondamental pour centraliser, traiter, visualiser et partager les données RH, rendant le processus plus fluide et efficace.