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Le processus de recrutement est quelque chose de complexe. Il est important de se demander comment le rendre original mais aussi attractif. En y parvenant, vous allez recevoir énormément de candidatures, chacune ayant sa propre personnalité. L'objectif étant, à terme, de trouver la perle rare parmi ces CV et ces lettres de motivation.
Alors comment évaluer le potentiel d'un candidat ? Le potentiel étant l'ensemble des ressources d'une personne, ce n'est pas un travail facile de le mesurer. Si l’entretien et la lecture de CV sont des méthodes incontournables pour beaucoup de recruteurs, elles ont des limites qu’il faut compenser.
Retrouvez dès lors dans notre article, la solution pour répondre aux besoins professionnels de l'entreprise à travers 3 bonnes pratiques pour identifier le potentiel d’un candidat.
1 - Construire un test pratique efficace et adapté
Tester les compétences techniques d'un futur employé est un bon moyen d'évaluation du potentiel, notamment pour obtenir des certitudes à court terme. Il faut donc réaliser, en amont, un travail de réflexion sur les tâches régulières que sera amené à réaliser le candidat.
La fiche de poste est un bon moyen d’y parvenir. A travers celle-ci, vous aurez un regard plus précis, lors de la sélection, sur la correspondance des profils avec votre besoin. De plus, cet exercice permet de réduire l’impact de vos biais cognitifs et donc de favoriser l’égalité des chances.
Ce processus peut avoir lieu de plusieurs manières : demander un livrable pour une date précise ou faire venir directement en entreprise les candidats, l'un après l'autre ou tous ensemble, afin de mesurer la durée de la tâche en fonction de chacun.
Cependant, ce conseil pourrait ne pas s'appliquer à tous les secteurs d'activité puisque chaque métier possède ses particularités. De plus, la difficulté concerne la charge de travail supplémentaire : l'exercice de correction peut être long pour les recruteurs ou les référents techniques. En effet, il est possible que peu de salariés en interne sachent évaluer les capacités d'un professionnel (tel qu'un développeur par exemple).
Un test ne sera pas le même pour un infirmier, un développeur et un boulanger
Si cette méthode donne un premier aperçu du potentiel d'un candidat, il en existe une autre axée sur la prise de contact.
2 - L'utilisation du réseau professionnel
En dehors des candidats en sortie d'étude, la majeure partie des profils ont déjà eu une expérience professionnelle au sein d'une organisation. Bien évidemment, ils vous en parleront lors des entretiens pour mettre en valeur leurs aptitudes et vous le verrez sur leurs CV. A moins que vous ne souhaitiez recruter sans CV cette année.
Si vous souhaitez vérifier leurs propos et en profiter pour évaluer le potentiel d’un candidat, nous vous conseillons d’utiliser la prise de référence. Il s’agit de contacter les précédents responsables ou manager afin de leur poser des questions sur les compétences et les comportements du talent. Grâce à cela, vous aurez une vision plus précise et plus directe de ce qui vous attendrait à sa prise de poste.
Pour ce faire, demandez-lui qui vous pourriez potentiellement contacter que ce soit avant ou pendant l'entretien afin que vous choisissiez avec soin vos interlocuteurs. Sachez cependant que le candidat doit être informé de votre intention.
En revanche, il faut avoir à l’esprit qu’en fonction de la relation qu'avait le candidat avec cette personne, son avis peut être biaisé et de ce fait moins fiable. Il est important de garder un esprit critique face aux informations que vous obtiendrez.
La prise de référence est une clé de l'évaluation
Cette méthode particulièrement appréciée par les Anglo-Saxons donne un aperçu global du potentiel d'un candidat. Elle a cependant ses limites puisqu’elle ne se base que sur du déclaratif… Les tests sont alors un parfait complément à votre ressenti.
Notre conseil est alors le suivant : privilégier les soft skills. Ces compétences comportementales ont l’avantage d’être transversales et donc liées à toutes les professions.
3 - Évaluer le savoir-être grâce à l'Assessment
En effet, ces dernières années, les priorités en termes de compétences ont changé grâce aux outils du recrutement 3.0, avec la mise en avant des soft skills, ou compétences comportementales. Si c'est une découverte pour vous, sachez que nous avons réalisé, pour vous, un article sur le top 10 des soft skills de 2024.
Prenons comme exemple, un manager : on attend souvent de lui qu'il possède de l'adaptabilité, de l'empathie ou encore qu'il sache résoudre des problèmes. Alors comment ne pas faire d'erreur et savoir si c'est réellement le cas de votre candidat ?
C'est là que l'Assessment fait son apparition. Mais qu'est ce que c'est l'Assessment ? C’est un outil d’évaluation basé sur la mise en situation. Véritable opportunité à saisir, il en existe des multitudes pour fluidifier votre recrutement. Présenté aux talents sous forme de questionnaire ou liste de choix en ligne, vous obtiendrez une analyse en adéquation avec les critères demandés.
Si ces méthodes ont largement fait leurs preuves depuis une vingtaine d'années, elles sont de moins en moins adaptées aux attentes des nouvelles générations et peuvent dégrader votre expérience candidat. Par chance, une nouvelle méthode est apparue : la gamification.
En passant par le jeu, vous allez démarquer votre entreprise, mettre en situation d’immersion vos candidats et donc obtenir des réponses plus précises et franches.
Après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences, nous avons imaginé Yuzu : un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills).
Avec Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
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Les avantages de notre solution :
- Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
- Une solution de qualité accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
- Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.
Que ce soit pour vos processus de recrutement ou de mobilité interne, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.
A retenir
Afin d'assurer la bonne gestion de votre recrutement, il est important de définir vos besoins pour un poste. Votre offre d'emploi n'en sera que plus claire et vous évitera de recevoir des candidatures sans adéquation avec vos attentes. Sachant que recruter le bon candidat peut être difficile, il est important d'y accorder le temps nécessaire.
En exploitant ces 3 bonnes pratiques, vous allez considérablement améliorer la précision de votre jugement. Elles ont en plus l’avantage de ne pas être reliées entre elles, vous pouvez donc tout à fait n’en utiliser qu’une seule, ou deux ou les trois en fonction de votre culture d’entreprise.
Si vous cherchez encore davantage de bonnes pratiques, vous pouvez par exemple instaurer un système de cooptation dans votre structure. Enfin, une fois le bon candidat embauché, pensez à structurer la période d'intégration afin de mettre le collaborateur dans les meilleures conditions.