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Le processus de recrutement est essentiel pour les entreprises, car il consiste à assurer la qualité des nouveaux membres de l'équipe. Néanmoins, ce processus peut être influencé par des biais cognitifs, signifiant des erreurs de jugement involontaires basées sur des stéréotypes, des premières impressions, ou l'effet halo.
Cet effet se produit quand un trait positif d'un candidat influence la perception globale de ses compétences. Pour recruter de manière objective, le premier pas est de reconnaître et comprendre ces biais. Cet article examine les biais cognitifs dans le recrutement et propose un guide pour les identifier et les éviter.
Nous aborderons les principaux biais et les moyens de réduire leur effet. En prenant conscience de ces biais et en appliquant des méthodes structurées, vous pourrez améliorer vos décisions. Ce qui contribuera à la diversité dans votre entreprise, en augmentant ainsi la confiance en vos capacités à recruter le meilleur talent.
Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?
Un biais cognitif est une tendance de la pensée qui s'écarte de la logique. Ces tendances peuvent influencer nos jugements et décisions sans que nous en soyons conscients. Elles se basent sur nos expériences, nos émotions et notre environnement. Dans le domaine du recrutement, de tels biais peuvent nuire à une évaluation juste des compétences des candidats.
Les biais cognitifs émergent car notre cerveau cherche à traiter l'information efficacement, en utilisant des raccourcis. Ceci peut mener à des erreurs. Par exemple, l'effet de halo peut faire qu'une seule qualité positive d'un candidat influence votre avis sur ses autres aptitudes. Le biais de confirmation, lui, vous pousse à chercher des preuves qui appuient nos idées préconçues.
Comprendre ces biais vous aidera à développer des méthodes pour les limiter. Cela passe par la reconnaissance de ces biais et l'adoption de procédures de recrutement qui permettent une appréciation plus juste des candidats, notamment la méthode STAR.
Les biais cognitifs peuvent également entraîner des coûts indirects pour les entreprises, comme une augmentation du turnover, une baisse de productivité, et un impact négatif sur la culture d'entreprise. Il est donc vital de reconnaître et de réduire ces biais pour promouvoir des pratiques de recrutement équitables.
Les biais cognitifs en recrutement à surveiller
1 - L’effet de halo
L'effet de halo désigne la tendance à laisser une caractéristique particulièrement positive d'un candidat influencer notre jugement global à son égard. En effet, un candidat peut être jugé sur une caractéristique non pertinente pour le poste. Pour contrer cet effet, l'usage d'évaluations standardisées et la prise de notes détaillées pendant les entretiens sont recommandés.
Inclure plusieurs recruteurs dans l'entretien permet de diversifier les perspectives et d'offrir une évaluation plus équilibrée.
2 - Le biais de confirmation
Le biais de confirmation est un phénomène où les individus privilégient les informations qui soutiennent leurs croyances préalables. En recrutement, cela conduit souvent à ignorer les signes qui pourraient contredire votre impression initiale d'un candidat. Pour éviter ce biais, il est important d'évaluer les candidats de manière uniforme et de chercher des preuves qui pourraient infirmer les premières impressions.
Les effets du biais de confirmation peuvent être importants, résultant parfois en des décisions non basées sur les mérites du candidat. Cela peut aussi réduire la diversité au sein des équipes. Il est donc important d'être formés à identifier et questionner leurs préjugés, en utilisant des entretiens structurés et des évaluations centrées sur les compétences.
Il est crucial d'avoir des processus de vérification et de feedback durant le recrutement. La révision par des pairs des décisions de recrutement et l'usage de logiciels qui anonymisent les candidatures peuvent réduire ce biais.
3 - Le biais de similarité
Le biais de similarité aussi appelé effet miroir se manifeste lorsque vous favorisez inconsciemment des candidats qui vous ressemblent que ce soit en termes de personnalité, de valeurs, de background ou d'autres traits. Pour le contrer, il faut adopter des critères de recrutement objectifs et être conscient de ses propres préférences.
Inclure divers recruteurs dans le processus peut aider à baser les décisions de recrutement sur les compétences plutôt que sur des affinités personnelles.
4 - Le biais de contraste
Face au biais de contraste, notre cerveau joue des tours, particulièrement lorsqu'il s'agit de comparer des candidats entre eux. Ce mécanisme conduit à évaluer une personne non pas sur ses mérites propres, mais en la mettant en lumière – ou en ombre – par rapport à d'autres profils rencontrés. L'astuce pour déjouer ce biais est de considérer chaque candidature de manière isolée, en s'appuyant sur des critères objectifs et prédéfinis.
Afin de vous prémunir contre ce biais, il est conseillé de réaliser des évaluations individuelles avant de procéder à des comparaisons. Cela implique de prendre des notes détaillées lors de chaque entretien pour garder une trace fidèle des compétences et des qualités de chaque candidat. Cette technique aide à maintenir une vue rationnelle et équitable de chaque profil, évitant ainsi les distorsions de jugement liées au contraste.
5 - L'effet de primauté et de récence
L'effet de primauté et de récence illustre comment les premières et dernières informations que nous recevons sur quelqu'un peuvent primer dans notre mémoire, au détriment des données échangées au milieu. Pour combattre ce biais, il est utile de structurer les entretiens de manière à ce que les informations clés soient dispersées tout au long de l'échange.
Pensez à récapituler à la fin de chaque rencontre les points clés abordés. Cette pratique vous permet de retenir l'ensemble du contenu de l'entretien, en évitant que votre jugement soit uniquement influencé par les premières impressions ou les derniers commentaires. Un effort conscient de prise de notes complètes peut également s'avérer précieux.
6 - Le biais de stéréotype : les préjugés sur l’âge, le genre, l’origine, etc.
Le biais de stéréotype comprend les jugements basés sur des stéréotypes généraux comme l'âge, le sexe ou l'origine ethnique plutôt que sur des preuves objectives. Ces stéréotypes peuvent engendrer discrimination et exclusion de candidats qualifiés.
La formation des recruteurs pour reconnaître leurs stéréotypes et l'adoption de pratiques inclusives est essentielle. L'anonymisation des candidatures et l'utilisation de langage neutre peuvent également contribuer à éviter ce biais.
7 - Le biais de projection
Le biais de projection nous porte à voir nos propres traits, idées, ou préoccupations dans les autres. Cela peut nous conduire à privilégier des candidats qui nous ressemblent, au risque de passer à côté de profils diversifiés et potentiellement plus adaptés au poste. Pour contrer ce biais, le conseil d'expert est de faire appel à des panels de recruteurs variés pour chaque processus de sélection.
En diversifiant les points de vue, vous introduisez une variété d'opinions et de critères d'évaluation, rendant le processus de recrutement plus objectif. Un autre moyen efficace est de développer une conscience de vos propres préférences et biais, et de les remettre en question activement lors de l'évaluation des candidats.
8 - L'effet de Dunning-Kruger
Cet effet explique pourquoi certaines personnes à faible compétence dans un domaine surestiment leurs aptitudes, tandis que les plus compétentes tendent à sous-évaluer les leurs. Dans le contexte du recrutement, cela peut conduire à survaloriser des candidats moins qualifiés et à sous-estimer les plus aptes. Une solution est d'instaurer des tests de compétences objectifs et standardisés.
Les tests permettent de mettre en évidence les véritables compétences des candidats, indépendamment de leur propre perception ou de la nôtre. En complément, un échange avec un psychologue du travail peut apporter un éclairage supplémentaire sur la personnalité des candidats, offrant une vue plus complète de leur potentiel.
9 - Le biais de surconfiance
Le biais de surconfiance nous fait croire que nous sommes meilleurs juges que nous le sommes réellement, ce qui peut fausser notre capacité à évaluer correctement un candidat. Pour le surmonter, il est crucial d'adopter une posture d'humilité et de remise en question constante de nos propres évaluations. Un échange régulier avec des collègues ou des experts en recrutement peut fournir des contrepoints précieux.
Envisagez de mettre en place des sessions de débriefing post-entretien avec d'autres membres de l'équipe. Cela vous permet de confronter vos impressions et de bénéficier de perspectives différentes, enrichissant ainsi votre processus décisionnel et atténuant les risques liés à la surconfiance.
10 - Le biais d'autocomplétion
Notre cerveau a tendance à remplir les lacunes d'informations par des suppositions basées sur nos expériences ou préjugés antérieurs. Ce biais d'autocomplétion peut vous amener à tirer des conclusions hâtives sur un candidat. Pour éviter cela, privilégiez une collecte d'informations exhaustive, en posant des questions ouvertes permettant au candidat de fournir des exemples concrets de ses compétences et expériences.
Il est également recommandé de vérifier systématiquement les références fournies par les candidats. Cela vous aide à obtenir une image plus précise et complète de leur profil professionnel, réduisant ainsi le risque de compléter les vides de manière subjective.
11 - Le biais de groupe (ou biais d'endogroupe)
Ce biais nous incite à favoriser les personnes qui appartiennent à notre propre groupe social, professionnel ou culturel. Pour le contrecarrer, il est essentiel de promouvoir activement la diversité dans le recrutement en mettant en place des politiques claires et des formations sur la diversité et l'inclusion pour les recruteurs.
L'usage de techniques de recrutement anonymes, où les informations personnelles des candidats sont masquées, peut également aider à réduire ce biais. Cela permet d'évaluer les candidats strictement sur la base de leurs compétences et de leur expérience, sans influence de facteurs externes.
12 - Le biais de négativité
Nous avons une propension naturelle à accorder plus d'importance aux aspects négatifs qu'aux positifs. Dans le recrutement, cela peut vous amener à surévaluer les points faibles d'un candidat au détriment de ses qualités. Pour éviter ce piège, concentrez-vous sur une évaluation équilibrée des forces et des faiblesses de chaque candidat.
Une grille d'évaluation standardisée, comprenant à la fois des critères positifs et négatifs, peut aider à maintenir une perspective équilibrée. Cela encourage à reconnaître et à valoriser les compétences et les réalisations des candidats, tout en prenant en compte de manière juste leurs points d'amélioration.
13 - Le biais de l’effet de cadrage
Le biais de l'effet de cadrage survient quand la présentation d'une information affecte la perception et la décision d'une personne. Dans le cadre du recrutement, les questions formulées d'une certaine façon peuvent orienter les réponses des candidats. Cette situation risque d'altérer l'appréciation de leurs aptitudes.
Il est crucial que vous posiez des questions neutres et ouvertes. Cela permet aux candidats de révéler leurs compétences et expériences sans l'impact de la formulation. Assurer l'uniformité des questions posées à chaque candidat favorise une évaluation juste.
Une formation sur les méthodes d'entretien équitables et sans préjugés est vitale. Elle doit couvrir l'effet de cadrage et comment organiser les entretiens pour en réduire l'influence sur les choix de recrutement.
14 - L'effet de simple exposition
L'effet de simple exposition révèle notre tendance à développer une préférence pour les personnes ou objets simplement parce que nous y sommes exposés plus fréquemment. Dans le recrutement, cela peut signifier privilégier les candidats que vous avez vus ou rencontrés plusieurs fois. Pour contrer cet effet, assurez-vous d'évaluer tous les candidats de manière égale, quelle que soit votre familiarité préalable avec eux.
Il est conseillé de structurer les entretiens de manière à ce que tous les candidats aient le même temps et les mêmes opportunités de présenter leurs compétences. Utiliser un système de notation objective pour chaque entretien aide également à garantir que tous les candidats sont évalués sur un pied d'égalité.
15 - Le biais d'autorité
Le biais d'autorité nous pousse à accorder plus de crédit aux opinions ou affirmations de personnes perçues comme des autorités dans leur domaine. Pour éviter que ce biais influence indûment vos décisions de recrutement, questionnez et vérifiez les références et les affirmations des candidats, même quand elles proviennent de sources réputées.
Inviter des experts externes sans lien hiérarchique direct avec le poste à pourvoir peut également aider à obtenir une évaluation plus neutre des candidats. Cela apporte une perspective fraîche et objective, essentielle pour un recrutement équilibré.
16 - Le biais d'engagement et de cohérence
Nous avons tendance à rester fidèles à nos premières impressions ou décisions, même face à des preuves contraires. Ce biais d'engagement peut vous empêcher de revoir notre jugement initial sur un candidat. Pour le surmonter, soyez ouvert à l'idée que votre première impression peut être erronée et soyez prêt à ajuster votre évaluation à la lumière de nouvelles informations.
Il peut être utile de se donner du temps entre l'entretien et la décision finale pour permettre une réflexion approfondie. Cela aide à évaluer tous les candidats de manière plus équilibrée, en tenant compte de l'ensemble des données recueillies.
17 - Le biais de sunk cost
Le biais de sunk cost nous fait persister dans une voie d'action simplement parce que nous y avons déjà investi du temps, de l'argent, ou d'autres ressources, même si de futures pertes sont prévues. Dans le recrutement, cela peut se traduire par le maintien d'un candidat moins adapté, simplement parce qu'un investissement significatif a été fait dans le processus de sélection.
Pour éviter ce piège, évaluez régulièrement l'adéquation entre le candidat et le poste à pourvoir, indépendamment des ressources déjà investies. Cela peut inclure une réévaluation des besoins du poste et des compétences du candidat à différentes étapes du processus de recrutement.
18 - L'effet de Horns (ou effet diabolique)
L'effet de Horns se manifeste lorsque notre perception d'un individu est négativement influencée par un trait ou un comportement particulier, conduisant à une évaluation globalement défavorable. Pour contrecarrer cet effet, il est crucial de se concentrer sur l'évaluation objective des compétences et des réalisations du candidat, sans se laisser influencer par des éléments isolés.
Prenez le temps de rechercher des exemples concrets et vérifiables qui attestent des compétences et de l'expérience professionnelle du candidat. Cela aide à former une image complète et équilibrée, en évitant de se focaliser sur des aspects potentiellement trompeurs.
Stratégies pour éviter les biais cognitifs dans le recrutement
Mettre en place des procédures de recrutement structurées
La création de procédures structurées est cruciale pour réduire les biais cognitifs. Ces procédures standardisent toutes les étapes, de la définition de poste à l'intégration d'un nouveau collaborateur. En spécifiant les compétences nécessaires, les recruteurs évaluent tous les candidats de manière juste et objective.
Les entretiens structurés, avec des questions identiques pour chaque candidat, permettent une comparaison objective. Cela limite les impressions subjectives et se concentre sur les compétences avérées.
La formation des recruteurs à respecter ces procédures est également essentielle. Des outils et checklists aident à garantir le suivi du processus défini, assurant une prise de décision équitable.
Utiliser des outils et des technologies pour réduire les biais
L'emploi d'outils et de technologies est crucial pour minimiser les biais cognitifs. Les logiciels de recrutement via l'ntelligence artificielle évaluent les CV de manière objective, en se basant sur les compétences.
Les outils d'évaluation en ligne mesurent les compétences et aptitudes de façon standardisée. C'est pourquoi après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences, nous avons imaginé Yuzu : un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills).
Avec Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
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Se former à la reconnaissance et à la gestion des biais cognitifs
Suivre une formation est fondamental afin d'être informé sur les différents biais et de pouvoir les identifier. Des simulations et ateliers pratiquent la prise de décision objective.
Adopter des méthodes comme l'écoute active et les questions ouvertes garantit l'équité et renforce la confiance dans le processus de recrutement. Promouvoir une culture d'entreprise humaine, qui valorise la diversité et l'adoption de soft skills, est aussi crucial.
Promouvoir la diversité et l’inclusion dans les pratiques de recrutement
La valorisation de la diversité et de l'inclusion est stratégiquement importante. Définir des objectifs précis pour accroître la diversité au sein des équipes est essentiel.
Vous devez atteindre une large palette de candidats en diversifiant les sources de recrutement. Il est également primordial de rendre les descriptions de poste et critères de sélection inclusifs.
A retenir
Les biais cognitifs dans le processus de recrutement sont des barrières discrètes et fortes. Ils peuvent altérer le jugement et limiter l'équité. Il est vital pour les professionnels RH de les identifier et de saisir leur effet.
En mettant en place des méthodes organisées, en utilisant la technologie et en favorisant la diversité, les défis posés par ces biais peuvent être surmontés. Il est nécessaire d'agir maintenant : examinez vos méthodes de recrutement, investissez dans l'apprentissage continu et œuvrez pour un milieu de travail plus équitable et inclusif.
