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Imaginez un monde où les meilleurs talents viennent à vous de leur propre gré. Tout cela grâce à une méthode appelée l'inbound recruiting dans laquelle chaque étape est une stratégie finement élaborée pour convertir le candidat passif en un employé engagé et fidélisé.
Bien plus qu’une simple approche de recrutement, celle-ci révolutionne le sourcing et le positionnement de votre entreprise dans l’esprit des candidats potentiels. En effet, chaque contenu de blog, chaque publication sur les réseaux sociaux, chaque page de votre site carrière devient un levier puissant pour attirer de nouveaux candidats.
Les mots tels que "marque employeur", "persona" et "candidat qualifié" ne sont pas simplement jetés dans un mix marketing, ils sont intégrés dans une stratégie à plusieurs niveaux qui vise non seulement à créer un vivier de talents mais aussi à le conserver et le faire fructifier.
Mais comment mettre en place ce mécanisme de recrutement révolutionnaire, et surtout, comment l'utiliser pour non seulement attirer mais aussi retenir ces talents dans un marché de l'emploi constamment en évolution ? Découvrez l'inbound recruiting, une nouvelle façon de penser le recrutement et la fidélisation des talents.
1 - Décryptage de l'inbound recruiting
1.1 - Différenciation cruciale : inbound vs outbound
L’outbound recruiting est une méthode plus traditionnelle du recrutement, celle où le recruteur va chercher activement de nouveaux talents, via du sourcing ou des annonces d’emploi par exemple.
À l’inverse, l’inbound recruiting est avant tout une stratégie où les candidats viennent à vous.
Le terme “inbound” fait écho au monde du marketing, et pour cause, cette approche emprunte nombre de ses techniques. Mais ici, le produit, c’est l’entreprise elle-même, ou plus précisément, son image en tant que marque employeur pour attirer les candidats par la pertinence de son contenu et son authenticité. On parle alors d'attirer, convertir, recruter et fidéliser le talent en le faisant entrer dans un tunnel bien défini.
1.2 - Importance capitale de la marque employeur
Les salariés d'aujourd’hui cherchent bien plus qu’un poste. Ils recherchent un environnement, des valeurs, une expérience. La création d'une véritable marque employeur fera de votre entreprise le meilleur choix possible pour les candidats.
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Il s'agit de mettre en lumière les atouts de l'organisation et de les communiquer efficacement à l'aide de divers canaux, tels que le site carrière, le blog d'entreprise, ou encore les réseaux sociaux.
2 - La méthodologie de l'inbound recruiting
2.1 - Définir ses objectifs
Structurer une campagne d'inbound recruiting passe par une compréhension approfondie de vos objectifs. Demandez-vous : qu'est-ce que notre entreprise, quel que soit son secteur, peut donner au candidat, et non seulement recevoir ? L'objectif doit être clair, tangible et surtout, authentiquement aligné avec les valeurs de votre organisation.
2.2 - Définition et utilisation du "candidate persona"
Le "Candidate Persona" est un profil détaillé, une ébauche des compétences, motivations, et caractéristiques du candidat idéal. Ce concept permet de cibler précisément vos actions de recrutement.
Ce ne sont pas simplement des "clients" potentiels pour un poste ; ces personnes sont les futurs artisans du développement de votre entreprise. La connaissance de votre cible vous permettra de structurer une campagne habile, intéressante et pertinente, qui leur parle véritablement.
2.3 - Le tunnel de conversion des candidats
À présent que vous connaissez vos objectifs et votre candidat idéal, imaginez un tunnel où chaque étape est une opportunité d’offrir au candidat une expérience enrichissante et valorisante.
Le processus débute dès la première interaction du candidat avec votre entreprise et se perpétue bien au-delà du premier jour dans l'entreprise. À chaque étape, du premier clic sur votre offre d'emploi jusqu’à l'intégration au sein de votre société, le candidat passe d’une simple visite à une collaboration effective et enrichissante.
2.4 - L’attraction des talents
Dans un contexte de e-recrutement, les techniques de Content Marketing sont une véritable clé au service du recrutement. Pourquoi ? Tout simplement parceque les candidats effectuent souvent leur première recherche d'emploi via Google.
Le content marketing devient alors un outil puissant, capable de souligner les avantages uniques que propose votre entreprise. Établissez une base solide en construisant un contenu de qualité qui met en avant les aspects saillants et uniques de votre culture d’entreprise. Ici, l’important n'est pas de vendre, mais de partager, de témoigner de l'expérience au sein de votre organisation.
La communication interne, lorsque partagée, devient une fenêtre ouverte sur votre univers professionnel aux yeux du candidat potentiel. Des articles de blog aux posts LinkedIn, chaque contenu doit refléter les valeurs et les opportunités qui vous rendent unique.
La solution Yuzu
Vous pouvez également innover votre manière de recruter en gamifiant votre expérience candidat avec la solution Yuzu : un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills).
Grâce à nous, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
Révolutionner votre expérience candidat avec Yuzu
Les avantages de notre solution :
- Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
- Une solution accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
- Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.
Que ce soit pour vos processus de recrutement ou de mobilité interne, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique. C'est également un outil pour vous aider à recruter sans CV.
Tous ces éléments, et bien d’autres, constituent un riche réservoir d’informations pour vos futurs candidats, tout en renforçant votre positionnement en tant qu'employeur de choix.
2.5 - Engagement et Conversion :
Engager signifie créer une relation, un dialogue. À travers vos ressources web, telle une page carrière attrayante, ou un site riche en informations pertinentes, maintenez un lien constant avec vos visiteurs.
Il s'agit d'accompagner les candidats tout au long du processus pour les convaincre que votre entreprise est le bon choix. Les mécanismes d'engagement et les techniques de nurturing sont vos alliés pour convertir un candidat intéressé en employé.
2.6 - Onboarding et Fidélisation
L’onboarding est une période cruciale, où le nouveau collaborateur fait ses premiers pas dans l’entreprise. Une intégration soignée et structurée fait partie intégrante de l’inbound recruiting, solidifiant ainsi les premières impressions positives de votre façon de recruter.
La fidélisation repose sur un entretien constant de la relation employé employeur, une réponse active à leurs besoins et aspirations.
2.7 - Mesure et Analyse des performances
L'évaluation de votre stratégie doit être un processus continu, intégré et réfléchi. Mesurer et analyser les performances de votre campagne sont fondamentales pour garantir que vos actions demeurent alignées avec vos objectifs.
Soyez préparés à ajuster le tir en cours de route. L'inbound recruiting est une stratégie organique, humaine, qui doit pouvoir s'adapter aux rétroactions et aux résultats intermédiaires.
Sur quelles métriques porter votre attention ? Le trafic sur vos offres est un indicateur, mais l'interaction est bien plus parlante. Combien parmi les visiteurs engagent une action, comme postuler ou s’inscrire à une newsletter ? Et parmi eux, combien entrent véritablement dans votre processus de recrutement ?
L’inbound recruiting n’est pas une formule magique, mais une stratégie habile, qui, lorsqu'elle est bien exécutée, vous permettra non seulement d’atteindre mais aussi d’être atteint par les talents que vous désirez tant.
Puisque recruter est un métier de l’humain et pour l’humain, votre stratégie de recrutement doit en refléter les multiples facettes. Prenez le temps de le faire avec soin, respect et authenticité. L’inbound recruiting est une posture qui place l'humain, dans toute sa complexité et sa richesse, au cœur du processus.
3 - Les obstacles courants
La mise en œuvre d'une stratégie d'inbound recruiting, malgré sa grande potentialité, n’est point sans embûche.
3.1 - Choix et maîtrise de l'outil
Avoir accès à un outil adéquat est bénéfique ; savoir l'utiliser à son plein potentiel est encore mieux. Les outils de gestion de candidatures, de marketing RH ou de CRM sont des fondements dans votre stratégie inbound. Cependant, ils nécessitent une compréhension approfondie pour en extraire toute la quintessence.
3.2 - La concurrence dans le secteur
Bien que votre marque employeur puisse se démarquer, les talents sont éphémères et les offres concurrentes, parfois très attirantes. Cultiver l'unicité est donc essentiel ; votre contenu doit non seulement attirer mais également surpasser en qualité et en pertinence ce que les candidats peuvent trouver ailleurs.
3.3 - Définir et atteindre la bonne cible
De nombreuses campagnes de recrutement échouent dans l'obtention du profil idéalisé ! Une mauvaise interprétation des données ou un ciblage imprécis pourrait saper vos efforts. Pour plus de détails, consultez notre guide pour réussir sa campagne de recrutement.
A retenir:
Le sujet de l'inbound recruiting permet de repenser la manière dont il faut attirer et engager les talents. Vous ne devez pas simplement trouver des candidats ; vous devez inspirer les candidats à venir dans votre entreprise de leur plein gré, animés par un intérêt sincère.
C'est une véritable méthode pour générer des leads candidats en utilisant des stratégies ciblées, où connaître son candidat est essentiel.
Reposant sur différentes facettes, l'attraction, l'engagement, la conversion, le recrutement et la fidélisation des talents. L'inbound recruiting s'avère crucial dans la construction d'une stratégie de pourvoir des postes, mais également de bâtir un vivier de talents de qualité.
C'est une pratique qui peut se révéler difficile au premier abord, mais avec des bonnes pratiques, chaque obstacle peut devenir une opportunité d’apprentissage et d’amélioration continue.