Français 
La mobilité interne est essentielle en gestion des ressources humaines, facilitant le changement de fonction, de statut ou de service des salariés au sein de leur organisation. Elle englobe le recrutement, la promotion, la reconversion, la mutation, l'intégration directe, le changement d'affectation et le détachement. C'est un moyen efficace pour répondre à la demande croissante de flexibilité et d'adaptabilité dans le monde professionnel.
Offrant des avantages significatifs pour les employés et l'entreprise, la mobilité interne renforce la capacité à fidéliser les talents, diminue les coûts liés au recrutement externe et améliore la performance de l'entreprise. De plus, d'après une étude LinkedIn, les salariés en mobilité ont une plus grande chance de rester dans l'entreprise à long terme, avec 57% d'entre eux toujours présents après trois ans, ce qui illustre un nouveau paradigme dans le métier des ressources humaines.
Face à l'importance croissante de la rétention des talents, 90% des responsables RH en 2024 (iCIMS) voient la mobilité interne comme une priorité, se concentrant sur le développement des compétences et la création de parcours professionnels attrayants. Cet article propose un guide pour développer un processus de mobilité interne efficace.
1 - Bâtir les fondements d'un processus de mobilité interne en 2024
1.1 - Évaluer les besoins en compétences de l'entreprise
La première étape vers un processus de mobilité interne réussie consiste à identifier précisément les besoins en compétences de l'entreprise. Cela requiert une évaluation minutieuse des compétences actuelles et futures des employés, ainsi qu'une identification claire des compétences nécessaires pour chaque poste et mission au sein de l'organisation. L'outil clé pour cette évaluation est la cartographie des compétences, qui recense les connaissances, les compétences techniques et les attitudes des employés.
Si vous ne savez pas quel soft skill est nécessaire à chaque métier, accédez gratuitement à notre référentiel de compétences, comprenant plus de 11 000 métiers.
Découvrir les soft skills de chaque métier
Cette analyse permet de déceler les forces et les lacunes des collaborateurs, et de déterminer si des formations ou un développement de compétences sont requis. Elle doit s'inscrire dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), visant à prévoir et organiser l'évolution des postes, des missions et des compétences afin de répondre aux futurs besoins de l'entreprise. En adéquation avec les objectifs stratégiques, les talents peuvent évoluer vers différents types de postes, que ce soit une mobilité verticale ou horizontale, permettant ainsi une meilleure adéquation entre le profil des employés et les exigences de l'entreprise.
1.2 - Définir les politiques et les procédures
Établir des politiques et des procédures claires est essentiel pour la réussite d'un processus de mobilité interne.
Il est important de rédiger une charte de mobilité interne qui précise les règles, les critères et les démarches pour les transferts, promotions et changements de poste. Cette charte doit être partagée avec tous les employés afin d'assurer une transparence et une équité totales.
Les politiques de mobilité interne doivent aussi inclure les entretiens annuels et professionnels, moments privilégiés pour discuter des aspirations professionnelles des employés et de leurs besoins en formation. Ces discussions facilitent l'identification des possibilités de mobilité interne et permettent de planifier les parcours professionnels de façon personnalisée. En tenant compte des souhaits et des aspirations des employés, l'entreprise pourra également mieux répondre à leurs attentes et favoriser leur épanouissement.
1.3 - Intégrer la technologie adaptée au suivi et à la gestion du processus
L'adoption de technologies appropriées est essentielle pour optimiser et suivre le processus de mobilité interne.
Les logiciels de gestion des ressources humaines, spécialisés dans l'évaluation des compétences et la gestion de la mobilité interne, aident à suivre les compétences des employés, organiser les formations, et gérer les entretiens. Ces outils offrent un référentiel et une cartographie des compétences actualisés, facilitent la conduite des entretiens annuels et professionnels, et assurent une gestion efficace de la formation continue.
En outre, ces plateformes permettent d'analyser les résultats, d'ajuster les plans de développement des compétences et de fournir des retours réguliers, contribuant ainsi à améliorer la satisfaction et l'engagement des employés. Grâce à ces technologies, les entreprises peuvent rendre leur processus de mobilité interne plus dynamique, continu et aligné sur leurs objectifs stratégiques.
Pour répondre à ces enjeux, nous avons, après plusieurs années de R&D avec des chercheurs en Psychologie et en Neurosciences, imaginé Yuzu, un Assessment Center nouvelle génération, spécialisé dans l'évaluation des savoir-être (les fameux soft skills).
Avec la méthode Yuzu, les talents sont plongés en immersion dans des mises en situation développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo.
Les évaluations, quant à elles, sont accessibles à tous les profils grâce à des commandes simplifiées et aux technologies cloud (il suffit d’un ordinateur et d’une connexion internet pour se faire évaluer).
Les avantages de notre solution :
- Une expérience candidat exceptionnelle pour booster votre marque employeur ;
- Une solution accessible à tous pour assurer l’égalité des chances ;
- Un outil d’aide à la décision pour détecter et valoriser les savoir-être.
Que ce soit pour votre mobilité interne ou votre processus de recrutement, nous transformons l’assessment des soft skills en un moment fort et ludique.
2 - Engager les parties prenantes dans le processus de mobilité
2.1 - Rôle des managers et formation sur la mobilité interne
L'engagement actif des managers est essentiel pour le succès de la mobilité interne. Toutefois, ils peuvent hésiter à favoriser les mouvements internes, par peur de perdre des membres clés de leur équipe et de faire face à une charge de travail accrue temporairement.
Pour lever ces réticences, une formation et une implication dans le processus de mobilité interne sont indispensables.
Il est important de sensibiliser les managers aux avantages de la mobilité interne, tels que la rétention des talents, l'augmentation de l'engagement des employés, et la diminution des coûts liés au recrutement externe. Des formations dédiées peuvent leur apprendre à détecter les opportunités de mobilité, à accompagner les employés dans leur transition, et à gérer efficacement ces changements.
Il est également nécessaire d'améliorer la visibilité des postes vacants et des compétences disponibles afin que les managers puissent s'adapter rapidement aux besoins de recrutement interne. Cela peut se faire à travers des ateliers, des sessions d'information, et des outils de communication qui mettent en avant les opportunités de mobilité interne et leurs bénéfices.
2.2 - Communication transparente et régulière avec les employés
Une communication ouverte et régulière est essentielle pour motiver les employés à participer au processus de mobilité interne.
Il est essentiel de promouvoir les opportunités de mobilité de façon systématique, en utilisant des canaux accessibles à tous, tels que Slack, des blogs d'entreprise, ou des événements spécifiques. La politique de mobilité interne doit être transparente, via une charte qui explicite les règles, les conditions, et les procédures. Cette charte doit être facilement accessible à tous les employés, afin d'assurer l'équité et d'éviter des décisions arbitraires. Les entretiens annuels et professionnels doivent inclure des discussions sur la mobilité, permettant aux employés d'exprimer leurs ambitions professionnelles et leurs besoins en formation.
Cela facilite l'identification des opportunités de mobilité interne et la planification des carrières de façon appropriée.
2.3 - Implication des ressources humaines
L'implication proactive des ressources humaines (RH) est indispensable pour orchestrer et simplifier le processus de mobilité interne. Les RH doivent jouer un rôle clé dans la gestion des mobilités, en organisant les entretiens de mobilité, en vérifiant les prérequis pour les postes, et en s'occupant des démarches administratives nécessaires.
Les RH doivent aussi faciliter une bonne transition en assurant un transfert de connaissances et en organisant des passations de poste efficaces. Ils doivent suivre l'évolution des employés après leur mobilité, s'assurer que tout se déroule bien et intervenir si besoin.
En outre, les RH doivent participer à l'élaboration et à l'application de la politique de mobilité interne, en développant des plans de communication et en engageant les parties prenantes internes et externes. Cela comprend l'identification des parties prenantes, l'évaluation de leurs intérêts et de leur influence, et la mise en œuvre d'une stratégie de mobilisation efficace.
3 - Optimisation et suivi du processus
3.1 - Mise en place d'indicateurs de performance clés (KPIs)
Pour une gestion efficace du processus de mobilité interne, il est essentiel d'établir et de suivre des indicateurs de performance clés (KPIs). Ces KPIs, alignés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise, permettent d'évaluer la réussite du processus de mobilité interne.
Les KPIs peuvent comprendre le nombre de candidatures internes, le taux de satisfaction des employés ayant changé de poste, le temps écoulé entre la publication de l'offre et l'occupation du poste, le taux d'échec après mobilité, et le taux de rétention des employés après une mobilité interne. L'analyse de ces indicateurs aide à identifier les obstacles et les opportunités d'amélioration, assurant ainsi l'efficacité et l'adaptabilité du processus aux besoins de l'entreprise.
3.2 - Collecte de feedback et ajustements continus
La collecte de retours d'expérience est essentielle pour l'évolution et l'amélioration du processus de mobilité interne.
Il est important de recueillir les avis et expériences des employés ayant participé à la mobilité interne, ainsi que ceux des managers et des équipes concernées. Les entretiens de suivi, enquêtes de satisfaction, et réunions de feedback régulières sont essentiels pour identifier les succès et les domaines à améliorer.
Les retours constructifs contribuent à maintenir l'engagement et la motivation des employés, y compris ceux non sélectionnés pour un poste. En intégrant ces retours dans le processus, les entreprises peuvent continuellement ajuster leurs stratégies de mobilité interne pour mieux répondre aux attentes et aux besoins de leurs collaborateurs.
3.3 - Mesures de succès à long terme
Il est essentiel d'évaluer le succès du processus de mobilité interne sur le long terme pour en garantir la durabilité et l'impact positif sur l'entreprise. Cela inclut le suivi des carrières des employés sur une durée étendue et l'analyse des résultats obtenus.
Des indicateurs tels que le taux de rétention des employés ayant bénéficié d'une mobilité interne, l'évolution de leur satisfaction au travail, et leur contribution à la performance de l'entreprise sont à prendre en compte. L'effet de la mobilité interne sur la culture d'entreprise et l'image de marque employeur doit aussi être évalué pour s'assurer de l'atteinte des objectifs de fidélisation et de développement des talents.
En mesurant ces succès à long terme, les entreprises peuvent confirmer l'efficacité de leur processus de mobilité interne et réaliser les ajustements nécessaires pour continuer à valoriser et développer leurs talents internes.
A retenir
En résumé, la mobilité interne se révèle être un levier stratégique essentiel pour les entreprises qui aspirent à retenir leurs talents, diminuer le taux de départ et booster leur performance générale. Elle crée des voies de développement professionnel enrichissantes, ce qui accroît le bien-être et l'implication des employés.
Avec 87% des organisations (My RH LINE) reconnaissant l'importance stratégique de la mobilité interne, il devient impératif d'établir une base solide, d'impliquer activement les acteurs concernés, et de mesurer et améliorer le processus de façon continue. L'adoption d'une charte spécifique à la mobilité interne, l'emploi d'outils dédiés à la gestion des ressources humaines, et la réalisation régulière d'enquêtes de satisfaction sont essentiels pour assurer une transparence et une efficacité optimales du processus. En promouvant la mobilité interne, les sociétés peuvent réduire les frais de recrutement, augmenter la productivité et améliorer leur image de marque employeur.
Il est conseillé de ne pas tarder à intégrer la mobilité interne dans vos stratégies de ressources humaines afin de profiter de ces bénéfices et de garantir un futur durable et prospère pour votre organisation. C'est une nouvelle manière de concrétiser l'ambition de recruter et de fidéliser les collaborateurs, tout en s'adaptant aux défis d'un environnement professionnel en constante évolution.
